员工方面毕业论文提纲,与关于新生代员工成长问题的文献综述相关论文范文素材

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摘要：随着经济全球化的发展,当今的社会更需要全方位的人才资源.而且企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争,新生代员工（80,90后员工）已经逐渐地走上了工作岗位,但是由于他们的成长环境和背景与60、70后都有所不同,使得他们在工作中与老一辈员工产生了分歧,笔者通过分析当前新生代员工存在的问题,并搜集一些学者的观点,通过比较得出该如何解决新生代员工的成长问题以及如何激励他们更好地工作,参与到公司这样一个大集体中.

关键词：新生代员工；成长问题；对策

一、引言

当今社会的发展需要人才资源,而以“80、90后”为代表的新生代员工已经成为公司发展、社会进步的主力军,他们已经逐渐步入职场,成为在职场中较有影响力的职员.“80后”表现出强烈的“个性化”倾向.新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶约束,自我的意识比较强,同时,他们又非常的灵活,心态也更为开放.因此,新生代员工又是比较特殊的一支强大的队伍,他们出生并生活在新时期的网络时代与改革开放的大好时代,许多思想、行为与老一辈的“领导级员工”有很多不同之处.比如,在对待工作态度以及集体意识、自由等等方面都存在着差异.本文将通过分析不同学者对新生代员工的成长问题的分析来得出结论.

二、国内外不同学者的研究现状

(一)杨俊从员工个性特征与激励因素的角度研究

首先,浙江大学的学者杨俊从研究80后知识型员工个性特征的角度与激励因素偏好的特点出发,通过比较80后和80前的知识型员工在个性特征和激励因素偏好方面的差异,在总结以往研究理论的基础上,实施问卷调研等手段,最后用SPSS软件对问卷调查结果进行了统计分析,进而得出结果.研究认为,激励因素的选择和新生代员工的个性特征之间存在着因果关系.80后的知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上都与80前的员工有所不同,同时,80后的员工比较注重个人成长激励因素和工作氛围激励因素.最后,作者结合研究结论,提出了企业应如何有效地管理和激励80后员工的相关对策和建议.

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其次,本文还有一些创新的地方值得学习.首先,本文借鉴了大五个性模型,很好地将知识型员工的个性特征和激励因素的选择偏好很好的结合了一起.然后再对其进行实证研究的分析,对员工的个性特征与激励因素选择之间的影响关系进行了深入的解释,从而建立了知识型员工激励因素模型的框架.其次,本文是通过对比80前知识型员工与80后知识型员工的差异,在此基础上通过理论研究与实证研究得出了这一时期的员工的个性特征与激励因素偏好的特点,并对其两者之间的差异作出了进一步的解释.最后,作者通过对调查数据进行系统的分析,得出一些新的理论,这样能够使得企业的管理者对80后知识型员工群体有个更加深入的了解.同时,针对80后知识型员工出现的问题提出了一系列的具有指导性的对策.

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(二)马海珍从新生代员工成长环境与激励机制研究

安徽大学学者马海珍认为,在当前的知识经济时代,新生代员工已经成为了企业劳动大军中的主力军.80后员工由于其成长环境都与60后和70后不同,因此,在思想价值观上也会存在不同,这样就会引起他们在工作中的各种各样的矛盾与冲突.她结合中国比较特殊的国情,根据诸多学者对新生代员工的概念的界定,给出了自己的定义.她在总结国内外学者关于新生代员工成长环境与机制的研究,在遵循科学性、可行性等原则的基础上,构建了新生代员工成长环境的评价体系.该体系将成长环境分为两大层次：企业外部和内部成长环境机制.最后,结合评价对如何改善新生代员工的成长问题给出了合理化的对策和建议.

在她的论文研究中,她主要从新生代员工成长环境的角度进行分析总结,她主要借用一些著名学者的观点来分析.首先得出新生代员工成长时代的四个特点：（1）改革开放与市场经济建立的伟大时代；（2）科学技术高速发展的时代；（3）网络技术和信息技术极大地改变人们生活工作的时代；（4）全球化挑战的时代.

她通过把理论分析和实证研究相结合的方法得出了三个结论：首先,该文对新生代员工的成长环境与机制进行了深入的分析,通过借鉴国内外有关人才环境与机制的研究成果,根据我国具体的国情,并结合新生代员工的个性特征,构建了新生代员工成长环境与机制的评价体系.其次,将分析的理论研究应用到实证研究中.

但是,她的研究中由于客观条件与时间的限制,也会存在着不足.比如说,本文在分析新生代员工的成长环境与发展的过程中,只分析了员工周围的环境与激励机制问题,没有从员工自身的个体因素的角度来分析；其次,由于新生代员工分布的地区比较广泛,在不同的经济区域经济发展水平不同,所以,新生代员工的成长环境与机制肯定会存在着差异性,但是,本文并没有对其做具体的研究.

(三)孔敏英、万华对新生代员工激励措施的研究

华东交通大学的两位学者孔梅英、万华认为,当前“80后”知识型员工已经成为企业知识型员工的重要组成部分.而由于特定的经济和社会环境下成长起来的“80后”一代又跟以往的员工不一样,“80后”知识型员工崇尚自由、追求自我,同时又比较容易冲动而且愤世嫉俗.因此,要管理好新生代员工就必须了解他们的所处的成长环境,而且掌握他们的性格特点,对其实行激励的措施,因为新生代的员工不像老一代的员工那么传统,他们生活在改革开放与网络迅速发展的时期,无论是思想还是行为上都比较开放,而且重视精神需求要高于物质需求,所以企业在管理他们是要运用灵活的手段,让员工参与到日常工作中,以此来激励员工们更好地工作,同时又要注意激励资源的有效均衡配置.

(四)西方学者关于“Y-代”员工的研究

国外学者认为,“Y-代”是指1980年以后出生的,并且已经步入工作岗位,在企业中工作的新生代群体.Morton Linda P总结了“Y-代”的主要特征：“第一,全球化的文化交流使得“Y-代”员工有了更加开阔的文化价值观,比如说,由于当今的网络技术的发展以及新科技手段的利用严重影响了他们的学习与教育方式；第二,“Y-代”员工强烈的期望自己的付出与收获成正比,并且希望自己的努力能够得到企业管理者的认同；第三,“Y-代”员工希望在工作过程中是在享受工作,而不是让工作控制了自己本来的生活；最后,“Y-代”员工高度注重个人的隐私权,他们对自己的信息有着高度的警觉性. 另外,Carolyn A. Martin认为：“美国的‘Y-代’员工的独立,具有企业家的心智,在工作中要求更加及时的反馈,热爱挑战性的工作,更加崇尚自由.”Seri Terjesen研究了“Y-代”员工最青睐的组织所具备的特征：“注重培训投资、关注员工个人发展及长期的职业生涯规划、工作的多样性等.”

三、总结

综上所述,我们可以知道,“80后”已经占据了当今职场的半壁江山,他们的代名词是“叛逆”、“爱表现”、“不服管教”等等,在职场上被叫做“新鲜人”.新生代员工的成长大多是在网络的熏陶下长大的,在网络技术、信息传播及接受等方面都要比“60后”的前辈强,对企业有一定的帮助.但是我们也应该看到新生代员工身上存在的问题.比如说,他们在工作中会对自己的期望过高,注重自我的表现；自主性强,渴望获得认可与尊重；同时他们的消费水平又比较高,没有家庭经济压力,因此被称为“月光族”；最严重的是,他们对企业的忠诚度太低,他们往往会为了公司不能满足自己的要求或者其他公司有更好的条件而选择跳槽,进而造成企业人力资源不能稳定,增加了企业的培训成本.而且新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差,心理承受力也比较差,不能受一点委屈,不能接受被人批评,意志力不够坚强等等.

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