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可行程度高的绩效管理方案.而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整.

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沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息.首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标.其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同.然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础.提高绩效考核的效度和信度.

2.6建立信息系统提高信度效度

由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣.我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化.开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段.首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判,其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理.从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰.

基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取.好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度.

2.7优化人员考核周期指导基层考核实施

从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期.对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月.这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了,另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理.对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据.

2.8采取抽查式绩效考核

跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施.有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法.抽着谁算谁的,形成威慑.怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到.

结束语

客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键.同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决.

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科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施参考属性评定
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