高校教师类论文范文文献,与我国高校教师职制度改革探究相关论文答辩

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［摘 要］高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响.高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权；优化职称评审指标体系；建立科学、多样的人才评价体系；加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则.

［关 键 词］高校职称制度；职称评审体系；职务与职称

［中图分类号］G713［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0084-02

前言

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性.随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了.一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩.但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端；有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响.高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运.因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目.

当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制.在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格.这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式.但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果.

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展.但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题.

2.1高校在

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目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级.在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权.尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权.

2.2职称与职务概念混淆

长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样.这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的.从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴.职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据；而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一.当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象.从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状.

2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制

对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来；或者是能进不能出；或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住；同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐.这必然影响到人才队伍整体素质的提高.

2.4评审工作的公正性受到质疑

在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定.这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机.另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性.

2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式.

种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量.因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义.

3对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”.目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低.笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考.

3.1扩大高校职称评审的自主权

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系.具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审.而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范.这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力.

3.2优化职称评审指标体系

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察.因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行.如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察.教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价.科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量.在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价.公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等.3.3建立科学、多样的人才评价体系

对

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