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试技巧和面试时间,减少面试官主观印象,准确无误地把准求职者的真才实学,将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上.(三)招聘结束后四项重要工作.
招聘结束后,有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的,必须到位.
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策.
HR要做好三点：A大家迅速决策；B70分求才法看优点,无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见.大家妥善做出录用决策.
第二项工作是：背景调查.
这往往是人力资源部门的工作,HR在做背景调查时,首先要看有无必要性,如有必要,在调查时要征得求职者的同意前提下进行,再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价,在调查时要注意措辞和方法,尽量能征得对方理解并支持.
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布.
大多数企业薪酬有明确标准,但有些高级人才不一定能接受,需要进行相互沟通洽谈.此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求,使求职者感到被认可和尊重是前提,不能草率完事.在达成一致协议时,重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外,最好颁发红色聘书以示重示.
第四项工作是：入职后的跟进工作.
新员工入职后不是招聘工作的结束,应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作,使新入职员工能尽快适应所在岗位,了解企业,熟悉工作,早日进入角色,合格通过试用期,才算招聘工作的结束.
四、HR如何避免约而不见
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题,这种情况几乎每天都在不同的公司上演,与其在求职者身上找毛病、发牢骚,倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法.作为HR可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
（一）听：约见时用耳朵判断对方的反应.
打通后HR做完自我介绍,不要急于告知面试的时间和地点,而要讲“我们收到您发来的简历,应聘XX岗位”,HR说到这里,一定要有停顿,并仔细聆听求职者的反应.(下载的简历不在此讨论)
反应一：“对不起我投了太多公司,你是哪一家麻烦您再讲一遍”
做法一：重复公司和岗位名称后,停顿,判断对方面试意向.参考反应二和三.
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧?”
做法二：这类人一般是海量投寄简历,并不认真阅读任职资格,一般情况下,应聘者的盲目性偏大,但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在.首先,向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到),如对方明确表示是误投简历就到此为
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反应三：“哦,对,我是发过简历,您好”
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位,HR在中对求职提出的问题解释后就可约见了.
（二）问：主动猎取信息,体现对求职者的尊重.
问题一：如果简历上未注明住址,HR要问清(大概位置即可,不需具体到门牌号,避免求职者反感),如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”
问题二：如果简历上未注明期望薪资,HR要问清.金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”.这里强调一下,提及工资最好以“税前”为标准,因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义.
问题三：面试的时间,最少提前一天通知.具体的时间可由HR确定也可由求职者选择,问“您是否方便?”或“您何时方便?”.除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导.
（三）说：对于求职者提出的问题,只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释,体现HR耐心、周到、NICE的那一面.
（四）确认：在前面三步结束后,请求职者来确认(而不是HR).
通常情况下,HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍,确保求职者准确记录.我在这里提醒一下,这个环节完全可以反过来做,HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”,我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者,可以直接被PASS掉了.
招聘面试工作的开展,需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验,积极的工作心态,扎实地工作品格,注重每个细节,才能把企业的招聘工作推向新台阶,从而找准人才,找对人才,创造高绩效!
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