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19981;一定会“徇私枉法”,但是在工作状态下持续的纠结会给2号员工造成很多压力与不情愿,从而限制自身的发展.当2号的领导看到2号员工不够积极的工作状态时,一般会鼓励或者批评,但是却没有看到2号背后动机的部分,由于没有得到理解,2号员工的压力可能会更大,结果团队的工作没有给2号员工带来情感与职业上满足与提升,无法提高2号的积极性.又比如,一位6号怀疑型老员工与3号成就型新员工一起共事,3号新人执行力强,效率很高,做事很出色,3号基本的个渴望是希望得到他人的认可,因此特别喜欢在领导面前“邀功”.3号的行为会引起6号老员工深深的担忧,6号会怀疑3号的动机会不会是要取代自己,怀疑老板是不是对自己不满意,工作的状态始终处在一种负担之中.其实6号的员工非常忠诚,他们需要经常被给予支持与信任.因此,若我们在团队相处,能够看到每个人背后动机的一部分,就能很好理解他人的行为,团员之间的沟通也会变得容易与积极.| 有关论文范文主题研究: | 关于质量管理的论文例文 | 大学生适用: | 学校学生论文、学位论文 |
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3.驱除恐惧.恐惧反映在很多方面：恐惧报复、恐惧失败、恐惧无知、恐惧失去控制、恐惧变革等.离开管理层和员工之间的相互尊重,任何一个系统都不可能正常运行.由于担心完不成指标,奖金受到影响,或者因为系统的问题而是自己备受责备,员工往往会害怕报告质量问题.因此要提高团队的有效性,团队领导必须要以开放的心态面对自己团员,深深的理解驱动创造力的不是恐惧,要与团员形成双赢的模式.比如激励2号助人型员工,建立情感联系比单纯的物质奖励更有效；针对6号怀疑性员工,公开的表彰反而使他们感到不安,还不如私下给予奖励.而对于3号成就型员工,鲜花掌声是必不可少的,甚至建立庆功台可能会达到单纯给物质奖励达不到的效果.
九型做为管理工具,需要提醒的事项是：1,不可妄加的给他人贴标签,九型的学习与使用需要一份尊重与谨慎,自我觉察始终放在第一位；可以在九型老师的带领下,经过专业的培训增加团队间彼此的理解.2,性格没有好坏之分,九型人格只是识人的参考标准之一,还需要考量他人的教育背景,家庭背景,知识技能,健康程度,文化价值,社会化程度等其他因素.
5九型人格的测试方法
1.书面测验.问卷测验推荐目前现有的目前在大中国区九型人格书面测试主要采用量表测试,比较普遍使用的是美国学者唐理查德、里索等开发的144道题
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2.面谈测验.在笔试的基础上,九型人格的面试者应根据问卷测验结果进行有针对性的提问,尤其是得分较为平均的人.九型人格的面试测验的访谈者一定要经过专业训练,并且最好有专家参与,专业人士一般会运用心理学中的精神分析、投射技术使应聘者暴露出主导类型,在面试中尤其留意不要被表面行为所迷惑,同样的行为背后隐藏的可能是不同动机.例如仅仅发现员工“渴望被认可”这一行为是不够的,3号成就型渴望被认可的背后动机是“成就感”,而6号疑惑型追求被认可的背后动机是“感受到安全、踏实”.只有不断追问行为背后的动机,追溯到“核心价值观”才能避免判错主导类型,影响九型人格应用效果.需要特别说明的是,由于九型人格的区分主要是依赖于“核心价值观”等内在机制,因此书面测验的效度和信度也比较有限,因此建议人力资源管理者应当结合专业的面谈,并综合使用两类书面测验.
6小结
九型人格理论是一个能够把自身理论与人们的日常行为和高层次行为联系起来的系统.这个系统不像其他系统那样,侧重于复杂的原理分析,而是把大量的心理学智慧汇聚到一个简洁、易懂的体系中.
现代的质量要求越来越趋于精而细,质量管理也越来与趋于符合企业自身的个性,而企业的个性是由企业的员工的决定的；因此质量管理方法要针对员工的个性,九型人格的理论正能会个性的管理方法提供实践指导.
参考文献
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[6]AnnaSutton,ChrisAllinson,HelenWilliams.Personalitytypeandwork-relatedoutes：Anexploratoryapplicationoftheenneagrammodel[J].EuropeanManagementJournal,2013（31）,234-249
作者简介
郑冬青（1985-）,男,上海,工程硕士,主要研究方向为质量管理
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