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也表明心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望及情感承诺,作用于低水平的离职意向,对离职意向、工作满意和组织制度有显著影响,雇佣双方心理契约的重合一致性越高,员工对组织的满意度就越大,因此,预测组织绩效的基础上,心理契约较组织承诺有更高的说服力.

从图2中可以看出,一个组织的心理契约状况有4种典型形式：

（1）关系导向型

组织处于创业期时基本上是这一形式.适应此类组织的员工心理契约特点就是：以关系型心理契约为主体,高组织承诺感,较高的稳定性.此类员工更关注和谐的人际关系环境,关注个体及组织的发展,往往对薪酬福利待遇方面的要求并不高.适合此类心理契约的员工必须满足基本条件：工作责任心强,热爱工作,不易受环境影响,学习积极,能够主动提高自身素养.

（2）理想性

组织处于成长期基本上是这一状态.即同时拥有高交易型和高关系型心理契约的员工构成.此类员工一方面希望组织能够提供较为舒适的工作环境和较高的薪酬福利,同时也希望能够得到组织的认同与尊重.,希望有更多的培训机会,能够被公平公正地对待.同时也关注个人与其所在组织的长远发展,愿意为积极地为组织的未来发展做长期贡献.

（3）交易导向型

处于成熟期的组织基本上是这一形式.适应此类组织的员工主要以交易型心理契约为主,他们十分关注自己所拥有的知识和技能,同时注重其价值与回报间的相关性,通过大力投入个体的才智与精力,以期获得更高的经济回报.而当此类员工在社会回报方面遭受不公平待遇时,原本就不太稳定的心理契约最易被破坏,并导致其出现隐性和显性人员流失.对待此类员工,应尊重这其价值选择,对他们的能力充分信任,体现出公平并积极兑现承诺,才可以促进此类员工充分发挥才干.

（4）贫乏型

处于衰退期的组织基本上是这一状态,即同时拥有低交易型和低关系型心理契约的员工.此类员工既不在乎高薪酬福利,也不关注个人及组织的长远发展.他们呈现出边缘化状态,组织承诺感低,不稳定性较高,工作责任感较低,大部分缺乏应有的工作热情.此类员工因其心理契约的形成较为困难,与组织之间应主要以经济契约相连.

5结束语

综上所述,为提升组织绩效,改善员工的心理契约履行情况,应开展心理契约的动态测评,分别依据不同时期、不同组织类型的心理契约状况,实施不同的提升对策,充分发挥人的主观能动性,完善人力资源管理.同时,在对组织进行变革和绩效考核系统进行重新修正前,应对组织类型和管理者偏好有系统的调查和了解.组织是活的,同样的措施用于不同类型的组织会产生截然不同的影响,以专业、科学为前提的绩效考核体系设计,更应结合企业实践,用最适合的方式,而非看起来最专业的方式来提升组织绩效.

参考文献：

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