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关于教师类论文范本,与基于知识结构的高职院校教师特征比较相关论文发表

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1%、5%和10%的统计水平上显著；f.括号中为仅包含性别、年龄、岗位选择等传统变量的Cox回归结果.

表8显示,在纳入所有自变量后,Cox回归模型的“-2倍对数似然值”为2512.794,x2值为67.533,自由度为10,P等于0.000<0.05.因此可以认为当前的Cox回归模型与原无效模型相比具有显著差异,新变量的纳入有一定价值,模型总体检验有显著意义.同时,变量检验结果也表明,在控制了性别、年龄、岗位等变量的影响后,知识结构仍然是影响高职教师留任时间的重要因素.学历的生存系数估计值B均为负,表明受教育程度为大专、本科、研究生的高职教师,与高中及以下学历教师相比,离职风险较低,留任时间更长.高职院校教师的离职风险从高到低依次为高中及以下学历、研究生学历、本科学历、大专学历,其中大专学历教师的离职风险为对照组（高中及以下学历）的0269倍、本科学历教师的离职风险为对照组的0270倍、研究生学历教师的离职风险为对照组的0499倍.这一结果也说明,在沿海发达城市,教育资本投资取得了较好回报.教师受教育程度越高,获得再就业的可能性就越大,因此离职率也越高；而高中及以下学历教师的离职率高则可能是由于高中及以下学历教师在高职院校的职业发展受到较大限制所致.

高职院校不同职称教师的生存系数估计以无职称教师为对照组.整体而言,随着职称的上升,离职风险先下降再上升,呈∪型分布.离职风险从高到低依次为：副高及以上职称、无职称、初级职称、中级职称,其中副高及以上职称教师的离职风险是对照组（无职称教师）的2.796倍,初级职称教师的离职风险是对照组的0.845倍,中级职称教师的离职风险是对照组的0.650倍.当然,U型风险曲线的结论还要在后续研究中利用精确的类间两两比较加以验证.

五、结论与建议

本文从高职院校人事档案中找出2007～2012年间教师离职情况的真实数据,在控制性别、年龄、岗位选择等传统变量的前提下,以受教育程度和职称作为教师知识结构的替代变量,对教师留任时间和留任率进行生存分析.结果表明：其一,知识结构的确是影响高职教师离职的主要因素.我们在引入性别、年龄、岗位选择等传统变量的基础上,依次加入学历和职称这两个反映知识结构的代理变量,模型的整体拟合优度提高了47%.换而言之,包含知识结构变量的生存分析模型的拟合优度（x2值为67.533）要远好于仅包含传统变量的模型（x2值为35.633）.其二,不同知识结构特征的高职教师之间无论是平均留任时间、在某一时点的留任率、留任人数下降速度还是留任率趋向稳定的时间都存在差别.高学历、高职称教师对工作单位的依存度明显较弱,研究生学历、副高及以上职称教师的离职时间主要集中在来校后第3年（见图1、图2）.高职院校中,大专学历、中级职称教师的生存状况最好,高中及以下学历、副高及以上职称教师的生存状况最差、流失率最高.其三,具有年龄和性别优势的高职教师离职风险更大.年龄是高职院校教师生存状态的保护因素.高职教师在整个生存时间内,年龄每增加一岁,发生离职的风险会降低2.2%（Exp等于0.978）.目前,高职院校在职教师的年龄普遍偏小（本样本均值为32.995岁）,因此存在一定程度的人员流失风险.性别也是导致高职院校教师离职的重要因素,男性教师离职的可能性更高.在样本数据整个生存时间内,男教师的离职风险是女教师的2.027倍,女教师的留任时间更长.其四,从岗位选择来看,专任教师的离职风险最大,是教辅人员的2.371倍.而行政与教辅人员由于工作任务和性质较为接近,因此离职风险差别不大（Sig.等于0.079>0.05）.在政策操作层面,本文的实证结果表明,作为教师离职的根本内因,知识结构会放大高职教师对自身市场价值的成本收益比较,因此通过分析高职教师知识结构的生存特征可以预测教师离职事件发生的时间,从而揭示教师任职的初始状况和目标状况之间复杂的变化过程.例如,根据留任人数下降速度的时间特点,我们认为解决高职称、高学历教师群体流失问题应主要集中在其来校后的前3年.实践中,我们通常以3年为界对新教师进行入职管理,但缺乏实证支撑.本研究利用生存分析方法证实,入职3年是高职称、高学历教师产生离职意愿的敏感时期.因此,人事管理中,可将3年作为具有实践意义的界值加以合理应用；在这段时期,采取差异化培训、多元激励等措施会收到意想不到的效果.同时,数据分析结果也显示,在知识结构的代理变量中,职称对高职教师留任的影响更大,教师在职称评定前后的职业稳定性会有显著差异,这提示我们在制定激励政策时应对这类教师群体给予特别关注.样本数据中,本科学历、中级职称教师在来校10年后发生重大流失,这也从一个侧面反映出他们的忠诚度实际上是最高的,但现有的激励机制忽视了他们对职业发展的需求.此外,生存分析结论也解释了传统政策的困境——性别、年龄和岗位的不同会在一定程度上影响高职教师的离职选择,因此在制定教师激励政策时可针对高职教师的这些特点进行设计与调整.

基于知识结构的高职院校教师特征比较参考属性评定
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