关于评价类论文范文检索,与人才评价过程的内隐逻辑与失误相关论文摘要

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人才评价是人才工作中的重要一环.但是,人才评价又是一项不大容易做好的工作.为什么?原因有三：一是人才这个被评价对象之复杂性；二是现有人才评价技术的局限性；三是被评价的人才也处在不断运动变化的过程之中.虽然如此,我们还是能够把握某些如何将这项工作做好的规律性认识.2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下称“决定”）指出：“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制.”“完善人才评价手段,大力开发应用现代人才测评技术,努力提高人才评价的科学水平.”2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下称“纲要”）又指出“建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力、和业绩为导向,科学化、社会化的人才评价发现机制”.这些,都是正确的指导方针.

指导思想的正确,还不等于现实操作的正确.有时候,二者之间的距离还会相差很大.为了改进人才评价,我们不妨深入探讨其中的内在逻辑是什么.古今中外,凡是评价人才之事,其过程都隐含着一条看不见的逻辑链条,那就是：从“标准”到“证据”,再从“证据”到”判断”.“标准”,就是评价人才所用的“尺子”；“证据”就是被评价人所能提供的能够证明你水准的“东西”；“判断”就是由评审主体依据前二者所做出的评判.具体操作过程涉及到三个步骤：“由谁来评”、“标准怎样”以及“怎么判断”.

那么,在实际工作中,为什么容易出现偏差呢?

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人才评价中的主体,指的是由谁来给被评价对象做出评价,也就是“由谁来评”的问题.众所周知,人才有类别与层次之分.如若要评价的人才类别不同,那么评价之主体就会大不相同.《决定》明确指出；“党政人才的评价重在群众认可”“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”.这是非常正确的,如若违背了,就会迷失方向,使人才工作走向歧途.前苏联执政党苏共就在“由谁对党政干部做出评价”这个问题上犯了莫大的错误,最后导致亡党亡国.

据研究前苏联问题的专家分析,苏共对党政干部的评价选拔,普通党员和群众根本没有权力,而是大搞“等级授职制”.也就是由掌握权力的上级官员来评价、选拔、决定.这样做,评价活动就完全脱离了普通群众,违背了客观规律,使得那些整天围着领导转,拼命吹捧、献媚、贿赂领导的干部爬了上去,逐步占据了各层领导岗位,形成一个高高在上的利益垄断集团.这样的国家不亡才怪.

同样道理,对于专业技术人员来说,一般群众是弄不清他们到底钻研的东西是什么的,例如天体物理、高深哲学、细微纳米、宏观经济,而其业内同行,特别是业务精深者却能够看得清楚、讲的明白,所以还是让他们来对其进行评价、评判.评价主体一旦失误,评价结论注定失误.这是首先需要弄清楚的一件事.

“评价标准”可能的失误

“评价标准”就是用来测量、评价人才的尺子.如果标准错了,那么,后面的比较就会失去意义,也就得不出正确的判断.所以“标准怎样”不可不慎.

让我们来看当前盛行于专业技术人员评价中的标准问题.职称评定,标准应该是学术能力、业绩、贡献.但是,拿什么样的东西来证明呢?以往人们找到的办法是论文、著作.于是,高校、科研单位都通知参评人员提供发表的论文或者出版的专著.而且规定,必须是刊载于什么级别的杂志上的多少字数以上的论文等等.这在几十年前,大概还有一定道理,具有一定的可行性.历史发展到今天,此种评价方法显然已经过时.这是因为我们已经进入互联网时代.现在,论文发表、专著出版已经受到商品经济大潮的严重冲击.随意到大学校园转转,就能看到专业枪手愿意为其的广告,讲明只要支付一定的费用就可以保证在某一级别的刊物发表.当下,在美国等发达国家,已经形成一个合法的产业.因此,改变评价标准已经迫在眉睫.最近,有媒体还报道了,美国、德国已出现了能够自动写作学术论文的软件.而且,经过试验,由机器写作的论文能够蒙过全世界一多半杂志编辑的双眼.这么一来,旧的评价标准将更加失去意义.

据了解国外的一些大学也在实验改革.例如,申请评定教授的人,需参加由若干教授出席的评审委员会议.在会上,需要依次回答三个问题：请你讲讲当前你所学专业的发展趋势；能不能为我们提供三个典型案例?请你通过总结归纳,讲出本专业领域的几条规律性认识.在我看来,这个评定办法对于申请学术职称的人来说,就较为科学,我们不妨一试.

“评价判断”可能的失误

评价判断涉及到人才评价者,特别是拍板定案者主观意识的事情.由于价值观各异,思想水平不同,个人偏好多样,所以操作起来会产生不同的结果.因此,我们不仅应当重视各种测量方法的制定,尤其要关注主持这项工作的人,是否能够把这件事做好、做到位.

北宋宰相司马光,不仅对千年历史烂熟于心,而且具有阅人无数、选人多多的丰富经验,因此我们对他的论述应该格外关注.在《资治通鉴》卷七十三,司马光对自己一辈子“选人用人”的经验说了八个大字：“至精至微”“至公至明”.

“至精至微”讲的是知人选人之难,乃至“不可以口述”“不可以书传”；“至公至明”则讲的是担当评价、选拔责任的人,务必要做的公平公正.他说：“公明者,心也；功状者,迹也.己之心不能治,而以考人之迹,不亦难乎?”司马光还认为,只注意评价人才之方法,而忽视对官员官德教育是不对的,那叫“不得其本奔趋末”.用今天的语言讲,就是我们不仅要追求“工具理性”,而且更要追求“价值理性”.

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无论在怎样的条件下,评价决断总是拥有一定的自由裁量权的.因此,难免出现公心与私心的斗争,个人偏好与社会倾向的纠结.所以在这种情况下,以国家利益为重,以人民利益为重,以事业为重,就显得非常重要.从这样的要求出发,我们应该高度重视领导者、用人者“德”的修养,警惕和防止个人私利的干扰,叫响“用人上的腐败是最大的腐败”.（作者系原中国人事科学研究院院长）

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