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企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响.怎样建立科学合理的薪酬体系,如何发挥薪酬的最佳激励效果,吸引和留住人才,从而实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作.
一、企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的,当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术,总体上大多是从国外借鉴而来.目前,企业薪酬管理主要存在以下问题：
一是主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践,未能很好地与中国国情相结合.从目前企业薪酬管理的发展实际来看,薪酬制度体系不完善,未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分,薪酬与员工的工作表现挂钩不科学,薪酬很难满足不同层次员工的需要.
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二是薪酬结构不合理,过分强调货币工资.大多数企业只对直接经济报酬,特别是货币工资很重视.薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合.
三是薪酬体系不完善,比较单一.企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则.企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用.没有根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬方式.
四是薪酬的激励作用没有充分发挥.由于企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构,静态工资而非动态报酬,因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来.
二、构建与完善现代薪酬管理体系
一是设立合理薪酬结构,制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度.首先要进行薪酬调查,从企业岗位分析和评估着手,进行有效的薪酬设计,建立内外部相对公平的薪酬结构,解决薪酬的外部公平问题.合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计,企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素,其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等.同时要重视对团队和精英骨干的奖励,在薪酬结构中设立团队奖励,可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象,促进团队成员之间相互配合.
二是合理确定员工的总体要求,形成多层次的激励机制,合理确定员工的总体报酬.在薪酬构成上增强激励性因素,建立和实施多跑道、多层次的激励机制.人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,因此企业必须综合运用多种激励机制.通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等.
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在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式,因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式.绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效.总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等.部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等.个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等.其中,总体绩效起决定性作用.企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用.同时,要使福利与工作绩效相联.因此,企业应当建立完整的业绩评价体系,通过对绩效薪酬长短期比例设定,以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢,可以达到对员工进行不同激励的目的.
三是实现物质奖励与精神鼓励的统一.目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社
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四是薪酬制度体现以人为本的理念.在建设社会主义和谐社会的今天,“以人为本”的理念是我们一切事务的核心,但在实践中人的尊重和关心过多地停留在口头上,原则性的内容并没有得到真正的落实.薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现,经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中.
因此,企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的.福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和,分为强制性福利和非强制性福利两种.强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等,非强制性福利是企业自己设计的福利项目,常见的有人身意外保险、旅游、年休假等.
福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分,企业在福利项目设计方面,可以根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等,并规定一定的福利数额.采用自助式让员工自由选择,各取所需,达到企业和员工的双赢.要建立以人为本的薪酬制度,必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则,以物质激励为核心,注意精神激励,实行有效激励.
只有建立了科学有效的薪酬制度,才能更好地引进人才、留住人才、才能充分发挥每个员工的积极性、主动性、创造性,增强企业发展内在动力,实现企业可持续发展.
（作者单位：广东省茂名石化医院）
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