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摘 要 ：加入WTO以后,我国的教育界和外界有了频繁的交流,通过对比,我国高校人事管理工作方面明显存在很多差距,其中有很多弊端亟需纠正,这就需要接受更多先进的教学理念,以弥补自身的不足、缩短和国际教育管理的差距.本文从高校人事管理需要开创新局面谈起,阐述了人事管理的含义和功能,分析了高校人事管理的特征,解读了我国高校人事管理现状,最后以推动高校人事管理制度的改革结尾.本文旨在对目前高校的人事管理进行研判,提出一些解决问题的一己之见.

关 键 词 ：高校；人事管理；人力资源；制度；改革

首先,高校人事管理需要开创新局面.行政管理工作体系作为高校人事管理的核心,在高校内部管理体系中居重要地位,高层次的人才因之脱颖而出.在人事管理方面,萧规曹随,循常习故,缺乏创新精神,就不适宜人才发展,不利于高校进行高素质教学,难以营造产生高层次高素质人才的土壤.时代在前进,传统的人事管理方式已然落伍,社会对高校人事管理提出了新的要求.在高校人事管理中,以人为本,用科学的手段,按照高校全面发展的基本要求,高瞻远瞩,统筹兼顾,努力促进高等教育事业的繁荣,使之健康持续发展,开创高校人事管理工作的新局面.其次,打造利于师资结构优化的人文环境.现在是信息时代,社会需要的是高等综合素质的人才,只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式,才能促使新人事管理的方法出现,实现快速而顺利转型.随着改革开放的深入,我国对外贸易日趋增长,计划经济慢慢退出了历史舞台,市场经济占据重要的主导地位,我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴,现代人力资源管理风生水起,管理效率有了显著提升,各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善,建立了全新的竞争机制.

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一、人事管理的含义和功能

1.人事管理的历史.“人事管理”语出英语Personnel management一词,它的意思就是人管理,后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理.人事管理由来已久,起源于原始社会的部落管理,后来逐步演变,随着社会的变动而不断地丰富其内容,但自始至终,都属于原始管理的范围.人事管理的发展虽然相当漫长,但一直没形成科学的理论.20世纪开始,一些有丰富经验的管理人员,从提高经济效益出发,利用自身体会,总结以往的经验,根据历史上遗留和自身出现的问题,进行分析,归纳,汇总,慢慢地上升到科学管理的阶段.刚开始的时候,人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理,负责员工的甄拔、使用、增减,历经了十多年,雇佣官吏一词出现,再后来被称为工业关系,被称为人事管理,则已经过了20世纪20年代.进入20世纪后,人事管理概念才从西方传到中国.

2.人事管理的含义.对于人类社会来说,人本身是最重要的组成因素,因而,在各种管理活动中,人事管理也成为最重要的管理内容.人事管理,顾名思义,就是管理人,处理事务,调和、理顺人之间的关系,人事管理在人力资源管理发展中位居首位,关于人事方面的协调组织、规划、控制等,都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法,依据严格的用人原则,制定合理的管理制度,遵循上级的指令,保证组织目标的实现.人事管理以人为中心,处理人与事务、人与人和人与组织的关系,谋求人尽其才,物尽其用,保证每个人的合法利益,最大程度地发挥他们的才智.

3.人事管理的功能.行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政,最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质,有专业的管理水平,有责任心,负责肯干,履职尽责,宏观调控,高瞻远瞩,行政制度科学严谨,对人才的使用公平合理,理解人才,信任人才,能发现人才的潜质,争取把每个人的工作积极性调动起来,对人才科学地组织、合理的分配,顺利而高效地履行行政职能.人事管理的作用,能提高公共事务的管理效能,制定科学的行政制度,对各种人才进行分流,能更有效地服务,能最大化地促进经济繁荣.通过人事管理,进行人才资源开发,提高竞争能力,培养具有潜力的人才,为富国强兵、为祖国的人才济济而努力.

二、高校人事管理特征

高校人事管理有严格的制度,最终的目的是为社会输送更优秀的人才,在管理过程中,受高校发展规律的影响,利用有利的因素,融合社会环境,高校人事管理特征如下.

1.国家兴亡,教育有责.高校的人事管理树立“教师为本,人才第一”的人事管理观念,以为国家输送更多更优秀的人才为己任,社会需要繁荣,科学技术需要推进,民族需要强大,国家的经济需要发展,学校任重道远.

2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程,在岁月中不断成长,不断丰盈,高校的人事管理不断进步,不断完善,要想达到尽善尽美,绝对不可能唾手而得,高校人事管理必须时刻考虑集体的利益,要高瞻远瞩,要有长远的目标,按照要求脚踏实地,继承优秀和发扬先进,促进人事管理工作更上层楼,让人事管理制度更加完善.

3.树立人才第一的人事管理观,以人为本,关注个体的培养,关注潜质的挖掘,关注才能的发挥,提倡创造,鼓励优秀,创建活力,注重成功；为人力个体排忧解难,搭桥铺路,为他们创造更多的机会,让他们没有后顾之忧,更好地做好本职工作,促进高校飞速发展.

三、我国高校人事管理现状

随着社会的进步,新世纪高校人事管理工作水涨船高,达到前所未有的水平.时至今日,高校办学蔚为壮观,人才管理机构也日益扩张,但两者没有达到桴鼓相应,之间问题多多.人力资源管理观念滞后,对高校的发展形成一定的制约,对高校高素质人才的培养造成一定的拖累.我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意.

1.忽视对人力资源的管理.一直以来,高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革,但传统的用人方法仍居主要地位,忽略了人力资源的整体开发,管理机制不健全,市场配置的作用没有被充分发挥,忽略了价值规律和竞争规律的影响,缺乏业绩考核和评价体系,以致人才流失和制约人才发展,应加强人才管理,改进过去的激励方式.

2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调.在高校的人事管理工作中,有些管理人员夜郎自大,高高在上,官僚习气严重,忽略教师的主体地位,不注重教师的发展,严重制约了教师的积极性,导致教师和管理人员之间,甚至是教师之间的关系紧张,人心涣散.

3.高校内部人力资源配置不当.人事管理中,有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化,教师的水平虽高,但专业不对口；在学校里面,教师不乏其人,但是尖端人才屈指可数,尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是,科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多,疲于工作,资深教授悠闲自在,薪水优厚；人力资源配置不当,凡此种种,不胜枚举,影响到高校改革的进程.

4.措施不当.由于市场冲击,高校为了吸引人才,也采取了大量措施,但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设,殊不知,对于很多人才而言,宽敞的住房,豪华的私家轿车,数量可观的存款,根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境,这是高校人才管理中的一个致命伤,高校人才不断地流失,管理层应该痛定思痛,深加反思.

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5.绩效管理不明朗.由于高校有它特殊的性质,绩效考评的标准有一定的模糊性,难以准确地评估,德能勤绩的内容难以量化.高校里面,人为因素有时起着非常大的作用,教职员工不知所措,教学积极性受到打击和压制,拖累了高效科学发展的步伐.

6.管理手段不科学.往往只看表面现象,求数略质：满足于人力资源数量的庞大,在人力资源绩效考核方面,大量走形式而没有任何价值的表格要填,从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性,抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥.

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7.没有放开人才引进.高校人力资源要开发,首先要做好人才引进工作.在这方面,往往受到政策的限制,制约了人才的流动,没有有效地对人才进行配置.在引进人才的过程当中,问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减,对于人才的测评不全面；第二,我们常说,“学为人师,行为世范”,可是在我们高校的人才引进中,往往是重视业绩,忽略教师的道德水平.但是我们要清楚地认识到,高校的任务就是为了培养德才兼备的人才,不能忽略了教师的道德水平；第三,人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究.闻院士之称而心动,见著名学者即引进,不管学校是否拥有相应的学科,不计学校拥有的这种教师现有多少,不考虑学校本身的层次,“热情”引进,比较盲目.第四是缺乏淘汰机制,服务期限已到,引进的人才不继续考核仍然在职.

四、推动高校人事管理制度的改革

1.精简人员编制.定岗定编是人事管理工作中的重中之重,根据需要精简,使队伍精干,有效改变机构臃肿、人浮于事、忙

关于高校相关论文范文集闲不均、工作效率低下等问题.

2.实行竞争上岗政策.没有竞争,没有动力,实行竞争上岗政策,按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,打破职务终身制,明确义务,用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情.

3.完善绩效考评政策.遵循公平、公正、公开的原则,严格监察教师的工作效果,督促其行为,审慎评估,对有贡献的教师给予重大的奖励.

4.运用多种手段进行人员配置.使用人才不拘形式,有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才,唯才是举,运用科学的分析,对人才的数量进行合理的预测.运用多种手段进行人员配置,增加高校的活力.

综上所述,高校人事管理要正视不足,去习除弊,消除落后的观念,不负重要的历史使命,遵照政策,深化改革高校人事管理制度,突破思维定式,学习和掌握先进科学的管理手段,建设符合时代需要的教师队伍,提升办学水平,推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展.

参考文献：

[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社,2012.

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[3]黄永.高校传统人事管理转型探索[J].辽宁行政学院学报,2010.

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