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摘 要 管理工作事关高校生存与发展大局,地方高校必须高度重视管理人员队伍建设.客观分析地方高校管理队伍建设中存在的问题,提出加强地方高校管理队伍建设的对策,以期促进管理队伍健康科学发展,更好地服务学校建设.
关 键 词 地方高校 管理人员 队伍建设
中图分类号：G47 文献标识码：A
地方高校主要培养为地方经济建设和社会发展服务的高层次人才,要提升地方高校核心竞争力,除了具备一支素质精良的师资队伍,还需要一支精干高效的管理队伍.管理队伍承载地方高校管理与服务的重任,是维护学校正常运转和推动学校科学发展的重要保障,只有高素质的管理队伍,才能带来高水平的学校管理.随着高校教育改革的不断深化,加强地方高校管理人员队伍建设,提升管理的质量和效益,是新形势下地方高校改革与发展过程中面临的一项重要而紧迫的任务.
1.新时期地方高校管理人员应具备的基本素质
新时期高校管理人员必须具备良好的政治素质、道德素质和业务素质.明晰基本素养的内涵,是地方高校建设一支高水平管理队伍的落脚点.
1.1 较强的政治素养
地方高校管理人员首先应当具备较强的政治素养,立场坚定、方向明确,坚持以科学发展观为主线,以服务好广大师生为己任,始终贯彻于工作始终,并运用唯物主义哲学与方法来观察事物和分析问题.管理人员应充分遵循高校发展规律,主动承担培育人才重任,及时了解高校前沿讯息,以自身的人格魅力和模范行为促进高校管理工作科学开展.
1.2 优良的职业道德
地方高校管理人员还应具备优良的职业道德,即强烈的事业心和责任感.要树立“爱岗敬业、求真务实、开拓创新”的工作作风,坚持“服务教学、服务师生”的原则,把“领导满意、师生满意”作为工作的检验标准,牢固树立“管理工作无小事”理念,正确处理好学校与个人、索取与奉献的关系,扎扎实实,尽职尽责地做好学校的各项管理工作.
1.3 精湛的业务水平
精湛的业务水平是地方高校管理人员必备的基本要求.首先要具有丰富的知识结构,通晓教育学、管理学、心理学等学科内容,熟练掌握本职工作业务技能.其次要具有较强的综合分析能力和协调能力,能熟练运用书面表达方式撰写材料,熟练运用现代办公设备,并善于情感沟通,能及时有效化解工作中各种矛盾,使教科研和管理工作顺利进行.
2.地方高校管理人员队伍建设存在的主要问题
当前地方高校管理人员队伍建设中还存在着一些不足,这些问题若不能得到有效解决,势必会影响到管理人员的工作效益.
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2.1 综合素质良莠不齐
地方高校管理队伍人员来源渠道多样,通常有面向社会公开招聘、学校岗位分流或转岗、引进人才随调家属及留校毕业生等,管理人员的学历层次、教育和工作背景多样化.虽然其中不乏具有教育管理专业背景人员,也有阅历丰富的资深管理者,但大多管理人员缺乏管理专业系统知识,对高等教育管理规律认识不够,容易造成工作中出现道德缺失、主观臆断、决策失误、推诿扯皮、服务意识差等综合素质良莠不齐的现象.
2.2 自我价值认同不高
地方高校大都存在“重教学、轻管理”的现象,社会上对高校的认可主要依据教学师资,教师岗位的价值认同很高,而管理岗位主要为师生提供服务,工作琐碎、工作成果难以客观评价.管理岗位高一级的职位数较少,从低一级晋升高一级的机会相对教师偏少,管理人员职业发展前景模糊、晋升途径狭窄.面对多元的
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2.3 薪酬待遇不尽合理
管理人员在地方高校中处于非主体地位,其薪酬待遇很难得到足够重视.因管理人员晋升机会少,客观上造成大部分管理人员长期处于较低职位,直接影响到待遇提升.地方高校管理人员的薪酬主要由基本工资、校内津贴和节日福利三部分构成,这种薪酬体系容易产生人浮于事、工作效率低、平均主义思想严重等问题.管理人员职务晋升的瓶颈不解决,不但影响到管理人员职业生涯发展,而且会影响到管理队伍的薪酬待遇.
2.4 考评体系不够健全
地方高校对管理人员一般都没有特别明晰的任职资格体系和考核指标设定,缺乏科学完备的绩效考核流程和机制.对管理人员的考核难度较大,因不同管理岗位的职责差异性很大,而从事的工作又很难有明确的量化指标,因此很难进行岗位间比较,评出优劣,进而造成了一部分管理人员工作推阻,甚至是消极怠工.“少做事、不出错”的心态在管理人员中并不鲜见,这种心态容易造成管理效率不高,影响到高校科学化管理进程.
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3.加强地方高校管理人员队伍建设的路径选择
针对地方高校管理人员队伍建设中存在的诸多问题,笔者结合工作实际,就新时期如何加强地方高校管理队伍建设提出了初步对策.
3.1 营造良好环境,重视管理人员队伍建设
地方高校必须要转变观念,为管理人员营造良好的工作氛围,积极稳妥地推进管理队伍建设.应尽力为管理人员创造良好的工作环境,给予他们同等政策待遇.建立健全社会保障体系,保证高校管理人员进出通畅.公平的竞争环境、和谐的工作环境,让管理人员充分意识到,只要尽心尽力做好本职工作,同样可以和教学岗位教师一样得以晋升,提升学历,提高待遇.对管理人员力求做到：政治上充分信任,工作上大胆使用,生活上倍加关心.这样通过营造良好的工作环境,吸引更多优秀人才充实到管理队伍中来.
3.2 加强培训教育,提升管理人员综合素质
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加强对高校管理人员的教育培训,尤其是针对各自发展方向进行有目的培训,是管理人员全面提高综合素质的有效途径.地方高校应有组织、有计划地组织管理人员学习培训,培训形式要多样化,如定期进行业务学习和技能培训,积极创造外出考察、参观访问、交流研讨、专题培训的机会,鼓励在岗自学和学历深造等,将各种学习培训结果作为晋升职务职级的重要依据,从而促进管理队伍的专业化建设.此外还可以组织一些交叉异己岗位培训,使管理人员有机会内部流动,减少职业倦怠感,实现工作内容多样化.
3.3 发挥自主分配,关注管理人员薪酬待遇
合理的薪酬待遇是激励管理人员努力工作的重要方法,地方高校可以根据学校的实际情况合理安排与调整,在设定校内绩效工资方案时,应在自主分配的权限内,精心设计,关注管理人员薪酬待遇,确定一个合适标准,以促进管理队伍的良性发展.管理人员薪酬待遇的提高,既满足了物质需要,同时也是对自身能力的认可.管理人员以脑力劳动为主,工作自主性强且不易量化,相互间可比性小,这就要求地方高校管理人员的薪酬应和岗位对接,视管理人员对学校贡献大小而取得相应报酬,消除因分配不公带来的不利影响.
3.4 完善考评机制,架设管理人员发展阶梯
地方高校要建立一套科学完备的考核评价机制,形成正确的舆论导向,使它与个人的薪酬待遇、职称评定和职务晋升等有机结合,充分激发管理人员的主观能动性和工作积极性,架设管理人员发展阶梯.要科学制定考核标准,客观全面了解管理人员的知识结构和管理能力.可以采取定性与定量相结合的办法,强化岗位考核,奖优汰劣.同时建立相应的激励机制,满足管理人员合理的物质要求,将事业留人、感情留人和待遇留人有机结合起来,维护一支稳定高效的管理队伍.
总之,管理队伍是地方高校科学发展和良性运行的坚强保证,管理人员队伍建设是一项系统工程,不能一蹴而就,要常抓不懈.地方高校要以科学发展观为指导,立足学校实际,创新管理机制,规范管理流程,树立科学合理的管理理念,努力打造一支结构合理、素质优良、优质高效、敬业实干的管理人员队伍,不断提升学校的管理水平,为学校实现跨越式发展提供坚实可靠的管理人才保障.
参考文献
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