关于高校工商管理专业本科毕业论文题目,关于不同管理模式下高校人力资源管理有效性相关毕业论文格式模板

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摘 要：不同管理模式因其适用性的差异,其优劣也是相对的.由于高校人力资源管理的独特性,不同管理模式下的高校人力资源管理都有其优劣,但是要保持其长期的有效性,让其能够为高校的经营发展做贡献,促进高校的长远发展,高校人力资源管理者就要在自身的工作岗位中,不断进行具有针对性的分析,并在在实践中不断探寻策略和措施,

关 键 词 ：管理模式；人力资源管理；有效性

一、高校管理模式与高校人力资源管理

高校管理模式,就是高校为了达到高校的经营管理目的,在高校内部设定的组织框架结构,以及所采用的一系列方法和策略的总和.高校人力资源管理就是指高校为了实现战略目标,借用一整套的科学方法,对全体人员进行有效的管理.

高校的管理模式多种多样,类目繁多,随着时代的变换和发展,现代高校管理模式将以制度管理为核心,适当加入其它因素进行综合管理,最终形成各具特色的六种管理模式,即亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理模式、随机化管理模式和制度化管理模式以及系统化管理模式,这六种管理模式看似不同,却也相同,他们都以高校的人力资源为行为核心,在高校人力资源管理过程中都将具备各自的特征.

二、不同管理模式下的高校人力资源管理

高校管理模式众多,在不同模式下,高校的人力资源管理具有各自的特征,要面临着各自的难点,要保证在该模式下高校人力资源管理的有效性,就要进行分类探索,进行优劣分析,探究统一可行的现代管理模式,保证高校人力资源管理能够在不同管理模式下都具备其最基本的有效性,实现为高校创造利益的目的.

(一)人情化管理模式下的高校人力资源管理

人情管理模式,就是借用感情实现对高校员工的有效管理,这种管理模式最为明显的表现就是亲情化管理模式、友情化管理模式和温情化管理模式.这种人情管理模式,在独立院校较为突出,主要产生于独立学院创业阶段,也是众多独立院校成立初期比较信赖的管理模式,这种管理模式所利用的是家族血缘、朋友情谊等关系的内聚功能,在该类管理模式之下,高校员工的关系都是围绕着领导呈现出血缘或者朋友层次关系,这种模式的存在能够帮助高校在初期迅速发展,对于学校后勤管理来说,非常有利；但是,在这种模式下,随着高校的发展,员工之间容易因为意见冲突而逐步走向分裂,因为每个员工都觉得自己是学校的主人,或者觉得自己是领导的朋友,或者觉得领导对自己的情感投入很多,对自己相当重视,就容易出现行为上的失误,目中无人,扰乱高校正常的教学管理秩序,而管理者因为依赖于大家发展起来,在后期的管理过程当中,过于强调人情,睁只眼闭只眼,从而也就导致高校人力资源管理制度名存实亡.

(二)垄断性管理模式中的高校人力资源管理

垄断性管理模式,也被称为随机化管理模式,在这种管理模式当中,高校的管理者具有绝对的决策权和发言权,高校其他员工不能进行干预和纠正.这种管理模式多半出现在思路私立高校,和政府干预强度大的专业性高校当中,在这些高校当中,高校的组织结构很明确,与此同时,高校的层次阶级也很明确,高校的人力资源管理部门几乎没有任何发言权,而只有基本的建议权,高校的决策者拥有决定的决定权,想任用谁就任用谁,想解雇谁就解雇谁,这就容易导致高校的人力资源管理过于带有管理者的个人色彩,而缺乏标准的程序,高校员工为了生存不得不围着领导转,从而容易导致高校员工之间容易出现尔虞我诈的情景,增加了高校人力资源管理的难度,导致高校人力资源管理缺乏专业性.

(三)制度化管理模式中的高校人力资源管理

制度化管理模式,是高校管理模式的进一步发展,是在过去的实践经验分析总结的基础上而形成的一种新的管理模式,这种管理模式与人情化管理模式完全相反,一切的管理都有标准的制度,都是有章可循的,在这种管理模式中,高校的人力资源管理部门具有实际存在的价值,帮助完善独立学院的人力资源管理制度,制定统一的高校人力资源考核标准,对于高校人力资源的规范化管理可以说是有很大的辅助作用；但是,在制度化管理模式之下,高校人力资源管理却显得过于呆板,在这种人力资源管理制度之下,人性化程度有所降低,任何行为都必须按照规定执行,而作为人而存在的行为却不被理解,这样的高校人力资源管理容易引发高素质人才的流失,给高校带来巨大损失.

三、保障不同管理模式中高校人力资源管理有效性的措施

在不同的管理模式中,高校人力资源管理有着自己的特征,尽管系统化管理模式中高校人力资源管理能够克服其它管理模式中的缺点,发挥高校人力资源管理的有效性,但是,并不是所有高校从成立之初,就适用这种高校人力资源管理模式的,所以,针对不同的特征,就必须采取对应的措施,促使高校人力资源管理在不同管理模式中的有效性.

(一)保障人情化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施

人情化管理模式下,高校人力资源管理因为人情关系而失去作用,针对这样的现象,高校管理者就要依据高校人力资源管理的六大模块进行一一突破.

首先,在独立学院成立之初,如果管理者已经认识到了这样的危害,就要及时着手充分做好预防的准备,一方面,依旧为高校引入人情化管理模式,但是,在引入人情化管理模式的同时,必须事先摆正立场,与高校员工之间协商调解,达成约定,明确在高校当中各自的职责和位置,并明确说明如果在工作中行为出入,就按照约定进行处理.

其次,在高校的发展过程中,决策者要进行组织结构的改变,通过招聘等方式,对外招聘,引入人力资源管理者,逐步负责高校的人力资源管理,在一段时间内,让其掌握实权,而自身并不参与人力资源管理的各个方面,从而挣脱人情的束缚.

不同管理模式下高校人力资源管理有效性参考属性评定

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(二)保障垄断化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施

在垄断化管理模式当中,高校的决策者拥有绝对的发言权,而高校的所有决策都来源于对应的决策者,所以,要改变这种垄断化管理模式下的高校人力资源管理现状,让其以另外一种形式存在的可能性基本上为零,只有管理者能够从自身的思想意识上做出改变,才能够实现改革,做出突破. 如果站在高校管理者的角度来说,作为高校的管理者,考虑到高校的长远发展,就要转变自身的观念,要能够勇敢地放权,促使高校的人力资源管理得到突破,而如果站在非高校管理者的角度,作为为领导服务的员工,位于人力资源管理岗位,承担着高校人力资源管理的责任,要能够在这种管理模式下发挥人力资源管理的有效性,又要从何入手呢?首先,作为领导的助理,有必要选用适当的方式与领导进行交流,以个人的专业知识去尽量说服领导,在高校人力资源管理方面进行适当的放权,尽量听取高校人力资源管理部门和高校教师的意见和建议；其次,如果实在无法进行说服,就在现有的制度下尽可能地去进行完善,对于领导的正确管理策略进行严格的执行和监督,而对于非必要的管理策略,可以适当进行变通,让改策略的损失能够降低到最低范围,与此同时,要尽量地做好高校员工思想沟通工作,将高校员工的团队凝聚力进行维持.

高校本科论文如何写
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(三)保障制度化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施

制度化管理模式下的高校人力资源管理最为明显的特征,就是严格按照标准执行,缺乏人情味

关于高校论文范文例文,这样的制度能够在高校经营管理动荡的时期帮助高校恢复秩序,但是也容易让高校员工有脱离高校的想法,因为毕竟人都是愿意寻求愉快融洽的工作氛围.

在制度化管理模式中,高校人力资源管理部门是脱离了高校管理决策层,对于高校人事相关事宜具有绝对的权利,那么,在这种情况下,针对制度过于死板,缺乏人情味的制度化管理模式,高校人力资源管理者就要进行自我反思和调整,在跟随高校长远发展战略目标的基础上,在明确高校员工权利与责任的基础上,在已经做好了绩效考核工作的基础之上,要尽可能地加入人情管理,给高校员工尽可能创造良好的福利待遇,除了良好的福利待遇之外,也要注意尊重员工的发言权,可以通过自下而上的意见征集,或者设立意见箱,或者创建网络自由交流平台,让员工能够有机会自由地自主地发言,从而让员工能够参与到高校管理中来,实现员工的主人翁意识.

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四、结 论

不同管理模式因为其自身差异性,带动了高校人力资源管理的独特性,不同管理模式下的高校人力资源管理都有其优劣,但是要保持其长期的有效性,让其能够为高校的经营发展做贡献,促进高校的长远发展,高校人力资源管理者就要在自身的工作岗位中,不断进行具有针对性的分析,并在在实践中不断探寻策略和措施,使现有人力资源管理原本存在的优点不断得到加强,使其存在的不良之处不断转变,成为高校的有力武器,从而帮助高校实现可持续发展.

参考文献：

[1]（加）狄祖善,霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.

[2]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社,1999.

作者简介：

任彦（1980-）,女,汉族,四川绵阳人,讲师,研究方向：人力资源管理；杜刚,男,川庆钻探工程有限公司地质勘探开发研究院（党委）办公室副主任.

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