可持续发展方面论文范文资料,与富士康:管理职业化警示相关毕业论文模板范文

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富士康又怎么了?

虽然近年来富士康频频向中国内陆转移,但从九月份太原工厂发生骚乱,到十月份郑州工厂发生据报道为3000～4000人的罢工,富士康管理中出现的内乱似乎形成了让人心惊肉跳的“势”——看来,中国内陆相对低廉的劳动力成本也未能缓解富士康的管理问题.

而郭台铭另一方案：一再强调的百万机器人计划,能有效解决富士康管理问题吗?答案并不乐观.因为富士康迄今为止,还是一个没有完成管理职业化转型的公司.降低劳动力成本和机器人计划都不足以让其越过这道坎!

“平衡”是职业化关键

富士康一向被看作是个管理很“严格”的公司,貌似很职业化了,为何说它“不职业”呢?

严格不是职业化,而是军事化.职业化管理体现在管理的细节上,体现在管理人员对人和事管理的精细化程度.而富士康对事的管理精细化程度很高,但对人则不够.人不是机器,对人的精细化管理体现在人文关怀上.这是职业化企业的共性.

人文关怀需要考虑人的个性化需求——这是企业职业化转型最难的地方.每个人都是公司的核心资产,在管理上都是有差异化的.这个差异化对管理人员的职业化程度要求很高,对管理机制（土壤）的要求也很高.

如何完成管理的职业化转型?其核心在于落实“绩效导向兼具人文关怀”.

对于企业而言,要考虑人的差异性和能动性.对于员工而言,要注重自身的修炼和养成对结果负责的习惯.如此,“土壤”和“种子”才可相互匹配,良性成长.

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“绩效导向兼具人文关怀”的本质是在追求企业和员工的共赢.不少企业更多追求商业结果,但企业的可持续发展需要人文关怀.没有绩效就没有未来,可光有绩效则没有可持续发展.

一方面,人文关怀需要考虑员工的诉求：成长的诉求,物质的诉求,情感的诉求.是人尽其才,是把人放到最合适的位置上,是在让员工的综合回报最大化.

另一方面,绩效导向是在考虑企业的诉求,是在让企业的产出最大化.

两者的平衡是管理职业化进程的最高境界.能够做得平衡的企业,一定有高绩效、充满幸福感且敬业的员工.

职业化修炼迫在眉睫

不够职业化的中国企业,不是过度看重绩效,

可持续发展方面论文范文资料就是过度重视人文关怀.

过度看重绩效而忽视人文关怀,把员工当成了“经济人”或者机器,以罚代管.这个转型需要一个长期过程,企业至少要做“定期体检”（做员工的满意度、敬业度或者幸福度调查,分析员工流失率并改善）,找到核心问题.另外需要增强一线管理人员的管理能力,逐步调整制度流程,使之更加人性化,从而改良企业文化.

而过度重视人文,追求表面的和谐,则会使企业处于“低绩效均衡”,劣币驱逐良币的状态.

完成“绩效导向兼具人文关怀”的职业化转型,并不是遥不可及的.本土企业华润在宁高宁时代做了这个转型,从而成就了今天华润的高绩效和员工高职业化.

对富士康来说,其职业化改进在郭台铭这一代可能无法完成,需要到第二代,因为富士康的管理DNA很难改变.不过问题迫在眉睫,富士康现在可以从员工的流失率分析和员工的敬业度调研（体检）入手,进行职业化改良.

而大规模的机器人操作绕不过管理职业化的问题,只是问题涉及的人数少一些,时间推后一点罢了.

（本文作者系《破局：打造人才供应链》一书作者）

责任编辑：李　靖

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