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企业文化类有关论文范文例文,与酒店的跨文化管理相关论文格式
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340;跨文化管理现状分析1.沟通、语言交流方面存在一定的障碍
在酒店英语的普及不够,内部沟通不畅.如酒店的会议中,若是业主方主导,包括不标准的普通话和流利的广东话,让威斯汀的绝大多数外籍与会者不知所措；若由外方主导,长篇大论的英语演讲,让业主方也一头雾水,即使有翻译协助,也比不上直接沟通来解决问题的效果好.另外普通员工、中方管理者与外籍管理者的英语水平的差异,也对上下级、平级之间的沟通造成了相应影响.因此,给管理带来一定的不便.
2.培训效果不佳
毋庸置疑,外资酒店集团的科学培训体系是值得国内酒店同行认真学习和借鉴的管理经验之一.信奉“卓越的酒店来自卓越的员工”这一理念,很多外资酒店会投入大量资金用于培训,包括名目繁多、形式多样的在线培训、入职培训、在岗培训、在职培训等等,一些酒店集团还成立了自己的培训学校或采用与专业院校联合培训等方式.喜达屋度假及酒店管理集团要求下属酒店拨出用于培训发展的专项预算,并由总经理亲自负责员工的培训与发展工作.对于中高层干部实行不定期轮岗,鼓励一种全方位的培训方法,培训出全才和通才；专门为那些发展潜力大、将来能胜任集团高级管理职务的人员设立培训生项目,任何应届本科毕业生和集团内部表现出很大发展潜力的员工都可以申请参加.在外资酒店看来,培训等同于为员工提供在职成长的机会,比之单纯以货币形式支付员工劳动更有意义,也更利于员工的长远发展,因此在很多外资酒店看来,培训也是一种福利.然而,与劳动强度和生存压力相比,国内酒店行业的薪酬待遇水平整体偏低,外资酒店亦是“入乡随俗”.但是,在薪酬水平低、提升空间有限的前提下,仅靠增加培训和丰富福利内容是难以降低员工流失率的.
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3.其他方面
（1）未建立起统一的企业价值观
酒店两个管理公司的员工未建立起统一的企业价值观,文化意识需要进一步加强,员工之间的文化敏感度不够.酒店所有权和经营权的分离,以及管理上的分离不利于调动双方员工的积极性以形成一个统一协调的工作环境.
（2）缺乏既熟悉当地文化环境又精通管理的中国自己的高层管理者
在中国境内的国际酒店中,中国籍的高层管理者凤毛麟角,所以人才培养不仅是酒店个体的困难,也是中国酒店业面临的挑战.
（3）尚未建立起多种调动员工积极性的有效机制
酒店正式运营时间不长,还正在探索适合自己的激励机制.不同文化背景的员工有不同的需求,单一的激励方法无法满足多种需要.对员工实行住店优惠和设置“喜达屋关爱之星”奖项,还不足以调动起所有员工的积极性.
五、酒店跨文化管理的建议
1.立足长期的经营观点
美方要开发中国这个市场,获得丰厚利润,不是一朝一夕可以完成的；对于中方投资者,长期稳定的合作关系有助于进一步引进美国先进的技术、管理知识,培养自己的管理者,获得长期利益.因此,在经营中协调双方的利益非常重要,双方应为了共同利益,精诚合作,从整体出发,兼顾双方需求,实现“双赢”目标.同时在激励方面,薪酬是调动员工积极性的关键因素,但各个国家由于文化不同而导致对薪酬的态度和政策不同.因此应根据不同文化背景的员工有不同的需求,采取多种形式的激励、奖励办法,制定一套长期有效的激励机制.
2.重视跨文化培训
跨文化培训是防治和解决文化冲突的有效途径.要控制文化差异,搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员.因此应加强高层管理者的培训、学习,从高等院校选拔高素质人才,同时选择外派经理时,尽可能选择有过多文化环境下工作经历及掌握对方语言的人,不仅要具备良好的技术和管理水平,还必须思想灵活,平等意识强,善于与不同文化背景的员工合作,有较强的移情能力和应变能力.在培训内容上应重视：①语言培训,尤其是英语的培训.英语运用不能只停留在简单的打招呼和问好上,要根据岗位所需的不同的英语水平进行划分,有针对性地设计英语教学内容,为中美员工的交流扫清障碍.②沟通培训.通过训练了解中美在沟通时语言手势运用的区别,掌握良好沟通技巧.③文化培训.讲授中美文化知识,加强双方员工的互相了解,维持酒店内部良好的人际关系.④文化的敏感性和适应性培训.训练员工对当地文化特征的分析,清楚当地文化如何决定当地人的行为,避免对当地文化的偏见.派员工出差或与外籍员工相处,通过实践获取应对其他文化的技能.⑤关系建立.引导酒店的员工建立工作和生活联系,加快员工对不同文化的适应速度.⑥对中方管理人员,要接受美国先进管理方法及经营理念的培训,尽快成长为熟悉广州地方文化又精通酒店管理的人才.
3.提高跨文化沟通的艺术和技巧
跨文化公司要处理好四个方面的沟通工作,即：东道国分公司与母国总部的沟通、分公司内部不同文化背景员工之间的沟通、分公司所在国其他组织与企业的沟通、分公司与当地公众环境间的沟通.应注意：①中美双方要克服本文化中心主义的心态.②秉持求同存异的原则,抓大放小,寻找大家的共同点.③尊重对方的历史文化习俗,以积极、开放、信任的态度加强沟通并及时反馈.④设身处地地以换位思考来体味他人情境,多些理解、同情和关爱.⑤优先考虑聘用有跨文化工作经历的管理者.
4.加强跨文化冲突的管理技能
首先,应正确对待冲突的正负效应.其次,要恰当评估冲突源,源于不同原因的冲突的解决方法大相径庭.处理文化冲突的策略有：本土化策略、文化相容策略、文化创新策略、文化规避策略、文化渗透策略、借助第三方文化策略、占领式策略等.跨文化管理策略的应用应该是多样化综合运用,针对不同企业的不同阶段有不同的选择.广州威斯汀酒店可以本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化管理,综合运用本地化策略、文化相容策略,最后实现文化创新.中美文化虽有巨大差异,但也有“文化互补”的巨大潜力,在酒店里不应以中国或美国单一文化作为公司文化的主体,而应将两种文化平行平等地用在经营管理中,但不能只满足于两种文化的简单加和,要通过各种渠道促进中美文化的互相了解、适应、融合,实现有效的文化整合,有自己的独特性又适应于当地文化环境,体现出跨国酒店的多文化优势.
总之,只有精心培育广州海航威斯汀酒店的企业文化,并自觉地将这种独具特色的文化注入酒店的经营管理活动之中,才能产生巨大的文化管理效能.跨文化管理就是要实现一个企业内部多种文化的融合,形成具有跨文化特色的企业文化.在广州海
企业文化类有关论文范文例文
参考文献：
[1]AngelaRoper,MaureenBrookes&AnneHampton(1997).Themu
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