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公司有关论文范文资料,与优秀人才为何“不优秀”相关论文格式范文

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错了,最终形成了废料.这其中浪费了多少招聘时间、多少招聘成本我们暂且放在一边不谈,最让人感到心有余悸的是,按照不明确的工作分析标准为企业不断地招募来的所谓“人才”,最后会成为企业这个组织系统的废品,长此以往地堆积,最终会导致企业这个有机体患上慢性病.随着时间的推移,病状愈积愈多,情况越来越严重,如果不及时想办法加以治疗,还会衍生出别的这个病那个病出来,后果不堪设想,这绝不是危言耸听.

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腾跃的离职给N公司敲响了警钟,只注重表象素质的招聘模式必须要被打破,其公司需要建立起完善的岗位胜任力模型,才能招到合适的人才.

岗位胜任力模型的构建方法

下面以N公司的“客户经理”岗位为例,来详细说明如何构建岗位的胜任力模型.

步骤1――收集公司现有各类岗位的通用胜任力指标

N公司现有六大体系,即研发体系、销售体系、物流体系、手机体系、财务体系、人事行政体系.每个体系分别有对应类别的通用胜任力模型.客户经理这一岗位在组织结构中属于销售体系,现以销售体系为例,其通用胜任力模型见下表：

步骤2――确定绩优组和普通组员工名单

按下表表述的绩效评估标准,从销售体系某区域某国家代表处中随机找出绩效优秀的客户经理和绩效一般的客户经理各30名.

步骤3――制定行为描述评价量表

以通用胜任力指标“结果导向”为例,列出各个级别的行为量表,如下表所示.

步骤4――确认客户经理的胜任力模型

通过行为描述评价量表,逐一给给绩优组和普通组成员的14项胜任力指标打分汇总,对于每一项胜任力,计算出绩优组和普通组成员之间的平均分差,同时对每项胜任力出现的频次进行统计,并结合均分差算出加权平均值（平均分差x优绩和普绩的平均频次）,如下评分结果统计分析表：