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摘 要 ：近年来,应届大学毕业生参加工作后在不到一年甚至试用期内离职的现象屡见不鲜.学者们认为其短工化行为的原因主要有薪酬福利竞争力不足,企业缺乏发展空间以及难以适应企业的工作环境等原因.本文认为,应届大学毕业生员工短工行为的根本原因是其自身的情绪智力较低,不能清楚地认识自己和他人的情绪,在组织群体中未能建立良好的人际关系,最终导致离职.通过对大学生员工情绪智力进行研究,探讨基于情绪智力的应届大学毕业生员工短工行为原因及其影响,最后提出一些相关建议.

关 键 词 ：应届大学毕业生；短工行为；情绪智力

由于大学毕业生逐年增加,其就业形势日益严峻,这已是一个不争的事实.然而,出乎意料的是,就业形势如此严峻的情况下,应届大学毕业生进入企业之后,在不到一年的时间里甚至在试用期内就离职的现象屡见不鲜.学者们认为其离职原因多种多样,主要有薪酬福利竞争力不足,企业缺乏发展空间以及难以适应企业的工作氛围等方面的原因.然而,本文认为,应届大学毕业生短工行为不仅与上述原因有关,与应届毕业生员工自身情绪智力的高低也有着莫大的关系.他们对自身情况认识不足,工作中不能很好认识并处理自己情绪以及协调好与他人的人际关系.与久经职场的职业人相比,其情绪智力有着一定的差距.本文从试图从情绪智力角度对应届大学毕业生短工化的行为的原因及影响进行分析,并从家庭,学校,企业三个角度探讨如何更好地使应届大学生员工更好留在工作岗位上,适应从学生到职业人的转变,从而为企业和社会创造价值.

一、情绪智力对员工工作的影响

“情绪智力”一词由新罕布尔大学的Mayer和耶鲁大学的Salovey,于1990年在他们发表的名为《情绪智力》的文章正式提出,并做了系统性的概括.他们提出,情绪智力包含四个维度：自我情绪的评估和表达；他人情绪的评估和识别；自我情绪的调节；运用情绪提升绩效.

国内外学者已经就情绪智力对于员工工作的影响做了相关研究,并表现为以下两个方面：

1. 情绪智力与员工工作绩效、工作满意度呈正相关

余琼、袁登华在《员工以及管理者情绪智力对员工工作绩效影响》文中指出,员工的情绪智力对员工工作绩效有显著的正向影响[5].由Mayer 和Salovey 的情绪智力能力模型可知,高情绪智力的员工在工作过程中能够迅速监控和管理其他因素对工作本身造成的不良情绪体验,最终能提升工作满意度.

2.情绪智力与员工工作压力、工作厌倦呈负相关

2002年,Furnham等通过研究发现,情绪智力高的个体在面对压力时, 容易采取适当的应对方式[6].吴维库等在情绪智力对工作倦怠的实证研究中指出员工情绪智力显著负向影响工作倦怠的三个维度―消极怠慢、衰竭和低效能感[7].

二、情绪智力五种能力之间的内在关系

Goleman认为情绪智力有五种能力：认识自身的情绪的能力；妥善管理自身情绪的能力；自我激励；认识他人的情绪；人际关系的管理.

本文认为,这五种情绪能力是相互联系并且相互作用的五个部分,五种情绪能力相互作用表现在：1.认识自身的情绪有利于对自身情绪进行管理,同时,对自身情绪的管理反过来促进对自身情绪的认识；2.认识自身情绪能有利于自我激励,同时,自我激励促进对自身情绪的认识；3.认识自身情绪是认识他人情绪的前提,认识他人情绪能更好地把握自己的情绪；4.管理自身情绪促进个体在困境中自我激励,并且自我激励反过来促进对自身情绪的管理；5.认识自身情绪、认识他人情绪及自我激励同时促进人际关系的管理.

三、基于情绪智力的应届大学毕业生短工行为成因分析

本文认为,应届大学毕业生短工行为的根本原因是他们的情绪智力较低,体现在以下四个方面：

(一)自身情绪认识和管理意识不足

自身情绪就是个体的感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态,并且,个体的情绪分为两个方面：积极的情绪和消极的情绪.应届大学毕业生大部分自尊心都比较强,情绪敏感而又脆弱,不肯承认自己的负面情绪.然而,正是这些他们不愿正视甚至逃避的消极情绪导致了他们产生离职的念头.

应届大学毕业生在进入工作单位之后,由于还处在适应工作的阶段,难免会遇到种种不顺心的事.他们能清楚地知道自己工作不开心的原因,但是他们缺乏管理自身情绪的意识,任由这种坏情绪蔓延.

(二)缺少有效的自我激励

自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征.德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件.”应届大学毕业生群体在自己想要达到的目标时,拥有较低的自我效能感,缺少有效的自我激励,在困境面前更容易退缩.

(三)不能充分认识他人情绪

人的行为之后隐藏着相应的感情,通过观察行为,可以发现相应的情绪状态.认识他人情绪是指通过他人的语言或者非语言信息等表现了解他人的情绪、性情、动机、欲望等,并能充分做出反应.新入职的大学生员工,往往缺少社会历练,缺乏对他人情绪的感知.他们有时候无意中冒犯了其他人而不自知,甚至会遭到同时的排斥.

(四)较弱的人际关系管理技能

应届大学毕业生刚进入职场,繁忙的工作生活,复杂的人际关系,无疑给他们增添了新的压力.当代的应届大学毕业生大部分是独生子女,他们的自尊心强,内心敏感而又脆弱,往往比较在乎自己的感受和想法,而忽略了与他们一起工作的同事,人际关系管理技能较弱,以至于不能很好地融入集体.

四、减少应届大学毕业生员工短工行为的相关建议

应届大学毕业生的离职行为在一定程度上推动了人才的流动,给用人单位带来了创新的资本.然而,应届大学毕业生刚刚入职,又面临离职.这无疑给用人单位带来了损失.对于应届毕业生自身而言,他们的这种短工行为并不能改善他们的现状,他们自身的情绪智力低下的问题并不能得到改善.可见,应届大学毕业生的短工行为是弊大于利的.因此,要想减少应届大学毕业生员工的短工行为,培养和提高大学毕业生员工的情绪智力显得十分必要,并且需要大学生个人、学校以及用人单位各方面的共同努力. （一）个人层面

大学生不仅要适当表达自己的情绪,而且要对自己的不良情绪进行控制或者转移,同时学会倾听,察觉他人的情感变化.在校期间,大学生应主动学习心理学方面的知识,充分了解并试着管理自己的情绪.面对困难的时候,要主动应对,并不断自我激励,增强自我效能感,最终解决问题,提升自我.而且,要试着观察别人的情绪变化,并探索与他们最好的相处方式,保持良好的人际关系.同时,参加就业指导课程的学习并做好职业生涯规划,主动参加实习,与企业员工进行沟通,从而了解企业以及做好职业规划.进入企业后,主动了解企业,与员工建立良好的关系,并进行自我行为管理,克服困难,调整个人对企业的期望与现实之间的落差.

写情绪论文的要求
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(二)学校层面

学校,作为学生进入社会的过度阶段,有必要对学生进行辅导,以使他们能更好地适应社会,更好地过度到工作当中.

首先,学校应给学生提供正确的教育、准确的信息,引导学生更好地了解自己,进行正确的职业生涯规划.毫无疑问,这给减少大学生的短期离职行为起了很重要的作用,也给企业管理者们减轻了大学生频繁离职的负担.

其次,学校有必要为大学生提供适当的心理辅导咨询.良好的心理辅导,引导学生以积极的方式表达,宣泄自己的情绪,有利于进一步调控情绪,以促进同学之间的友好相处,建立良好的人际关系,使他们能顺利实现由“学生”到“职业人”的平稳过渡.

最后,学校应加强对学生综合素质的培养,与相关企业合作,让学生提前进入企业实习,了解企业的运营模式,使其能够以最快的速度融入企业.

（三 ）企业层面

1.招聘工作――严格把关

科学地开展招聘工作并且对招聘过程进行严格把关有利于企业引进适合当前职位以及企业发展的人才.大学毕业生员工与职位和企业的匹配不仅对应聘者自身的职业发展有好处,对企业的人力资源规划也有至关重要的作用.因此,在人员筛选时,管理者需要考虑情绪智力因素.管理者可以在招聘的过程中,对应聘者的个性进行测评,观察其个人特征是否与目标岗位、企业文化相匹配,最终筛选出合适的员工.

2.培训环节――科学开展

培训是提高员工技能的重要手段.科学开展入职培训对刚进入企业的应届大学毕业生员工有重要的作用.提供情绪智力方面的培训,可以加强员工认识自身情绪,从而激发员工的积极情绪,控制自己的消极情绪.与此同时,识别他人情绪,增进员工间的相互了解,建立良好的人际关系.其次,熟悉企业的文化,工作职责,融入企业之后可以适当地开展在职培训,比如职业生涯规划培训等,帮助员工确定自己的职业规划,明确发展方向,从而减少离职的发生.

3.激励方式――有效实施

在大学毕业生员工进入企业之后,对他们要采取有效的奖励措施以激励他们的工作.奖励情绪劳动,激发员工积极地开发自身的情绪智力,提升员工的积极情绪.设计更有竞争力的晋升机制和薪酬福利体系,给予员工更多的晋升机会和发展空间,让应届毕业生型员工可以更清楚的看到自己的未来,从而降低其离职的可能性.

八、结论

人才是企业的“血液”,适当的员工流动,相当于给企业注入了新鲜的“血液”