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摘 要：我国烟草行业引进绩效管理理念已经数十年,但是运行的效果差强人意,本人认为绩效管理本身在理论与可实践性上实属经典,但在引进过程中对其理念的理解和实施的方式有误,本文对于在我国烟草行业在实施绩效管理过程中的误区、对管理理念的不当理解产生的后果和关键解决措施做了简单的阐述.为烟草行业的绩效管理方式的发展做出努力.

关 键 词：烟草行业；绩效管理；考核

随着烟草市场的进一步开放,各个烟草企业为了提高自己的竞争能力与适应能力,都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设.绩效管理作为国际管理学中最受推崇的管理系统便应运而生,但目前看来这种现代管理工具与方法对我国烟草行业发展所起到的推动作用远未达到预期目标.究其原因,首先是脱离我国企业管理历史中的实际情况以及烟草行业的基本特点,以致使先进管理活动流于形式,照搬照套,机械式地使用相关管理方法.其次是没有领会绩效管理的真正内涵,导致在整个管理过程中,企业管理者、人力资源、以及相关人员在绩效管理过程中任务和角色不明确,甚至导致各部门、各阶层产生摩擦和误解.结合本人的工作经验,本文对绩效管理中产生的问题和解决问题的核心做一简单的阐述.

一、企业管理历史痼疾与烟草行业性质

(一)传统的管理方式导致执行力缺失

烟草企业的管理人员一般以行政任命的方式提拔,同时缺乏市场经济的充分历练,管理水平主要是经验积累所得,没有系统的专业化、职业化训练.在传统集权管理文化的影响下,对现代管理的理念、思维方式不甚理解和适应,难以转变角色,使绩效管理系统的推行不断出现困扰,制约了绩效管理推行的效果.此外烟草企业整体素质不高,对绩效考评缺乏严肃性的专业态度.一方面使绩效管理体系缺乏系统科学性,另一方面,绩效管理执行变样.并且,绩效考评是一件非常严肃的管理活动,烟草企业上下都应严肃看待,公平、客观地进行.但是,在实际操作中,走关系、打招呼屡见不鲜,一团和气的部门相互关照,有摩擦的部门和个人则相互挤压,缺乏严肃性.1种种诸如此类的原因使得管理费用的显著增加而绩效管理效果不明显.

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(二)行业特点造成管理动力不足

中国烟草,从1982年组建以来,实行产供销、内外贸、人财物统一管理的政企合一的专卖体制,凭借其独有的垄断级差高额税利在国有烟草企业中具有超常成长性,其税收占国家财政收入的10%左右,是我国财政收入的第一来源.由于烟草是垄断行业,其业绩首先是由专卖制度决定的,而不是主要通过市场竞争来决定的.一方面我们对年度工作业绩有强的预见性,只要没有太大客观影响,基本能实现预期目标,绩效管理与实现目标之间似乎没有太大的关联；另一方面我们没有遇到任何真正的挑战,竞争的氛围没有形成,不能最大限度地激发员工的潜能.

二、绩效管理过程本身的误区和解决方式

绩效管理是一个完整并且不断进行循环的体系,其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高,从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”.绩效管理包括了绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个循环的步骤,是一个完整的管理过程,它侧重于绩效提高并且沟通伴随管理活动全过程；而绩效考核是管理过程的局部环节和手段,它侧重于判断和评估,只出现在绩效管理特定的时期,并且是事后的评估.绩效考核重点在于考核,管理者的角色是“裁判”.而绩效管理却着眼于员工绩效的改善,在绩效管理中,管理者的角色是“教练”,它的主要目的是通过管理人员和员工