组织文化类有关论文例文,与职场围攻行为述评相关论文范文

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摘要：职场围攻行为,是指组织员工对目标员工的合伙攻击,并导致目标员工的心理受到伤害的行为.常用的职场围攻行为测量方法有自我评定法、问卷测量法和质性访谈法.职场围攻行为的影响因素主要有性别、人格特征和组织文化等.职场围攻行为不仅影响个体的身心健康水平,而且会给组织带来严重的消极影响.因此,在组织中要加强对职场围攻行为的认识,引入心理咨询顾问,积极预防围攻行为的发生；创建积极的组织文化,建立行之有效的反围攻政策；制定职场围攻行为的相关法律法规.未来的职场围攻行为研究要厘清职场围攻行为的概念,明确职场围攻行为的性质,关注职场围攻行为在因果链条中的位置,进一步拓展研究对象,丰富研究方法.

关键词：职场围攻行为；职场攻击行为；职场欺负

中图分类号：C912.6；B849　文献标识码：A　文章编号：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果

作者简介：李永鑫(1974-),男,河南信阳人,河南大学心理与行为研究所教授,心理学博士}李艺敏(1974-),女,河南信阳人,河南大学心理与行为研究所副教授,心理学博士.

从20世纪八九十年代起,随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人,职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题.①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面.近年来,一种称为职场围攻行为(Workplacerrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注.

职场围攻行为与职场攻击行为(Workplaceag―gressl’on)、职场欺负(WorkplacebuIlying)有着密切的关系.就职场攻击行为而言,龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述,而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中,系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响.就职场欺负而言,国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等.遗憾的是,依据笔者对中国知网的检索结果显示,国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究.笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果,以唤起国内学界对职场围攻行为的关注.

1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别

1.1职场围攻行为及其表现形式

生物学家Lorenz在对动物的观察中发现,动物倾向于“啄出”(“Peckingout”)不属于自己群体的成员.他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”),并认为这是动物的一种本能.①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann,他认为,围攻是指：“一种社会相互作用,多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流等经常发生的(几乎每天都发生的),并且持续很长一段时间(至少6个月),由于这种行为的频繁性与持续性,导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸.”②后来的研究者进一步认为,人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去.简单地说,职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gangup),并导致目标员工的心理受到伤害的行为.

Leymann认为,围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击.在此基础上,他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1).

1.2职场围攻行为与职场攻击行为

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有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为.实际上,这两个概念是有明显区别的.职场攻击行为,是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为.④依据这个定义来看,职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延,职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式.与职场攻击行为相比,职场围攻行为的攻击者必须是群体.由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工,但并未给该员工造成心理伤害的行为,也不属于职场围攻行为.与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplaceviolence).职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式,它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为.相比较而言,职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害,而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害.

1.3职场围攻行为与职场欺负

职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念.职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负性行为的情景,这些行为来源于一个人或者几个人.”@这些负性行为包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为.职场欺负通常是一对一的行为,职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为,实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织,一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴.Ley―mann认为,职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害,但职场围攻行为是显得更加老练的行为.⑥Zapf也强调说,职场围攻行为作为一种群体行为,围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的.⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(veryhealthy―nonabusiveworkplace)、充满欺负的职场(abusivebehaviorinaworkplace等于Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderatelyabusiveworkplace―MobbingI)、充满重度围攻的职场(veryabusiveworkplace―MobbingII).依据这种划分标准,职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平,欺负行为与围攻行为相比,欺负行为的攻击方式比较温和,所产生的不良后果较轻.简而言之,职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”.2.职场围攻行为的测量

2.1　自我评定法

自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法.在具体测量中,主试将职场围攻行为的概念提供给被试,要求被试依据概念进行回忆,回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为.在实际评估中,自我评定法操作起来简便易行,因而受到很多学者的推崇.但需要注意的是,由于该方法依赖于被试的主观报告,因此,对于被试报告的可信度的检查是非常必要的.在某些情况下,被试出于一种次级获益的需要,可能会歪曲自我报告的内容.另外,被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定௚

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