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l和Beming(1991)报告,无论是工作在北极气象站、南极科学考察站,还是生活在高山上的雷达站或孤立的边卡哨所,人们的心境(mood)都存在一种与时间有关的趋势,即在执行任务刚刚过半之后,人们的心境降到最低点.更有意思的是,这种降落不依赖于任务的绝对时间跨度,而是取决于孤立期间总体时间的比例.比如,如果一个夏季科考任务为期6个月,心境在三个月过后达到最低点.如果是两年的任务,最低点发生在刚过一年之后.由于这种比例性质,Bechtel和Beming将这种与世隔绝环境中心境的中点后下降称作“四分之三现象”,即在隔离期的约四分之三时间点上,越冬人员会出现最大程度的不适(Steel,2001).

四分之三现象意味着正常的心理变化存在着周期性规则,也就是在时间历程上的涨落.这对压力适应及其应对策略研究具有重要的意义,因此受到人们的格外关注(Palinkas等人,1995；Palinkas和Houseal,2000).Sandal(2000)的研究证实了这一现象,她发现在南极工作的后半期,队员们的幸福感和乐观性都有所下降,而攻击性行为则有所增加.Steel(2001)观察到在任务的四分之三阶段人们的觉醒水平降低,不愉快感提高.Sandal等人(1995)发现四分之三现象在模拟的太空探索任务环境中也有表现.其他实证研究(Palinkasetal,1995；Palinkas＆Houseal,2000)也发现,越冬的科考人员多在三月至八月间出现情绪的最低潮,焦虑、抑郁、愤怒、混乱、疲惫水平明显上升,而从8月至10月期间则又明显回落.Ddcamps和Ros(2005)对27名长达50周的越冬队员进行了纵向追踪研究,结果发现四分之三现象不是在逗留中点之后出现,而是出现在科考队员真正处于隔绝期的中点之后,其中各种情绪反应、社会性反应和生理反应表现出周期性变化,而与工作绩效有关的职业行为却与四分之三现象没有显著关系.

这种情绪和行为反应的周期性变化现象可能还与其他一些因素有关.Bhargava等人(2000)对25名印度科考越冬队员的研究结果发现,越冬期间队员吸烟和失眠量增加、人际和谐和对工作生活的满意程度下降等,与他们在极地环境中3月至7月间所感受到的不同压力程度有关.Palinkas和Houseal(2000)的研究注意到处于不同纬度的越冬人员其情绪和行为变化波动存在时间先后的不同.而Weiss等人(2000)的研究结果显示,日本科考队员对压力非常有抵御能力,并且总体上心理状态相对稳定,只是在将要结束越冬任务回到正常生活的时间里稍有变化.

2.1.3积极结果(positiveoutes)

早期研究者多关注人们在面对南极极端环境时表现出来的各种消极体验和症状,并且积累了相当多的研究资料.近些年来,一些研究者开始关注南极科考人员的积极心理经历和体验.Palinkas(1991)、Suedfeld(2000)等人曾在研究中指出,其实大量极地工作者都能成功、顺利、和谐地完成考察任务,而且极地越冬的经历会对其后来生活中的健康和事业都产生有利的影响.在随后的生活经历中,他们可能会比从前更加理解自己和他人、更加自信等.Palinkas(1991)、Steel(2001)、Palinkas和Cravalho(1995)也认为高水平的积极情绪体验则可能是避免“四分之三效应”的缓冲剂.Wood等人(2000)通过对104名澳大利亚越冬考察队员进行定量和定性研究,证实了占自我报告绝大部分内容的消极经验发生频率其实是很低的,而占报告内容很少部分的积极经验却以极高频率发生在大多数人身上.对于南极探险者来说,似乎存在无数的理由感到伤心、生气、压抑、挫折感、孤独或易发火,但他们寻求快乐,并能相当好地应对各种不愉快.Peri等人(2000)在对夏季南极科考队员进行的研究中发现,在压力环境下最常用的两种处理策略――寻求社会支持和问题解决,在极地环境下被使用的频率却很低.研究者认为,情绪消退和反应冷淡等类似状态可能是有别于前人研究结果的一种应对策略,这种自我调节方式对忍耐力有更高要求,即在面对极端环境中的困难时,人们可能并非一定要努力去解决难题,而是通过调节自己的状态试图来忍受困难、接受现实.

2.2人格研究

南极科考人员的人格特质研究是极地心理学中另一个非常重要的部分.为了更好地为南极科考项目选拔更加合适的队员,研究者从一开始就十分关注哪些人格特质可能对人类适应极端环境有重要影响.早在六七十年代,以Gunderson(1965,1966,1973)和Taylor(1985)为代表的研究者们提出,有三种主要的人格因素可以预测良好的工作适应情况,即业务能力(taskability)、情绪稳定性(emotionalstability)和社交性(sociability).业务能力指的是完成工作的能力和动机,情绪稳定性是指情绪方面很少或者适度出现波动,而社交性则体现了与他人友好相处的能力；另外还有一些与适应极地工作非常相关的重要特征,如灵活性、忍耐力、幽默感等等,则都可以归到上述三类中(Steeletal,1997).

极地心理学项目(PPP)对极地科考人员是否具有独特的人格特质或结构进行了大规模的系统研究.在一系列研究中,人格测量主要采用了大五人格量表(NEOFiveFactorInventory,NEO-FFI)和NEO人格量表简化版(NEO-PI).在一项研究中,Steel等人(1997)对10个国家383名极地工作人员的人格特质进行了分析,并与普通人常模进行了比较,结果显示在大五人格结构中,除了“神经质”(Neuroticism)以外,其余在四因素上极地科考人员的得分都要高于普通人；而且南极地区工作者在外倾性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)以及尽责性(Conscientiousness)方面得分高于北极地区工作者.Musson等人(2002,2003)则采用了个人特征调查表(PersonalCharacteristicsInventory,PCI)、UT-PCI和NEO-FFI等人格测量工具对来自澳大利亚、挪威以及英国3个不同国家的南极科考人员进行了比较研究,结果显示,来自3个国家的南极科考队员之间在人格特质上没有明显差异：与普通人相比,他们在消极人际特质(如消极手段、竞争性和口头攻击性)方面的得分低于常模水平.因此,研究者认为,南极科考队员具有典型的人格特质剖面图特征,而这种特征与国别无关,具有跨文化的一致性.

极地环境中的心理学参考属性评定
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人格特质对极地工作绩效的影响也有研究报告.Musson,Sandal等人(2002)、Musson和Helmreich(2003)的研究显示,对新经验的开放性(Opennesstonewexperience)和低竞争性(lowCompetitiveness)似乎能预测较好的工作绩效；在积极的情绪和人际导向(低消极性,低攻击性,适度外倾性)方面,南极科考人员和宇航员与之间有更多的相似之处.Aspa(2006)采用大五人格测验修订版(RevisedNEOPersonalityInventory),对117名在1950年至2000年间参与南极科考活动的澳大利亚科考队员进行了人格特征调查,结果发现责任心分数高的人更少报告角色冲突,外向分数高者满意度更高,神经质和重返南极意愿及实际重返行为有显著&