摘要：随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
关键词：绩效考核人力资源企业管理
企业的绩效考核，是指通过一种系统的原理和方式，对企业员工在工作中的能力和效果进行评价的方式。这种绩效考核不仅直接关系到员工个人工资、奖金、职务升降等各方面的自身利益，同时也是企业管理人员与员工之间进行沟通交流的一种方式。绩效考核的目的在于提高员工的工作效率，促使员工提高自身的工作效率，提高员工的工作积极性和成就感，同时也可以刺激部分员工的危机意识，最终实现企业和员工的共同发展。绩效考核作为企业人力资源管理的基础，跟其他方面的工作也具有密切的联系。
一、绩效考核概述
1.绩效考核的概念
绩效考核中的“绩效”，一般而言指的是员工的工作业绩，在实际的工作中，还包括了员工的工作态度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而绩效考核，就是指对员工工作中的各种因素加以考核，其中包括对工作业绩的评比、确认、评价等多方面的内容，并且将这些内容加以分析应用的过程。在实际操作上，就是将考核的结果用分数或者是评语的方式表现出来，然后再将这些分数或者是评语反馈给每个员工，并且根据考核员工的职位不同，所指定的考核标准也不同。
2.绩效考核的内容
(1)业绩考核
业务考核是企业绩效考核中的关键内容，也是工作关系中最为本质的考核，具体是对企业人员在履行职务工作职责以及工作完成结果上的评价和考核。业务考核不仅是企业员工为企业贡献程度的重要衡量标准，同时也可以充分的体现出员工的自身价值。
(2)能力考核
能力考核体现是对员工在工作中所体现出的能力进行考核，具体包括在工作中的协调能力、工作效率、判断力、工作技巧、专业技能以及人际交往能力等多方面的能力。
(3)态度考核
具体考核的就是企业员工在工作中的态度，以及为自身工作所付出的努力程度。包括员工在工作中是否忠于职守、有很高的工作热情、有上进心和工作积极性等多方面的内容，好的工作态度是高效率高业绩的基础。
(4)适用性考核
适用性考核在绩效考核中就是指员工与工作之间所形成的工作关系、员工之间的人际关系的适用性考核，此类考核在人力资源管理表现的尤为突出，由于在人力资源管理中的一个重要工作就是要做到对每个员工合理适用，在对工作范围、业务技能和每个员工特有的工作能力、知识技能、性格特点充分考虑的基础上，通过适用性考核，让每个员工都能找到最为合适的工作岗位，对企业现有的人力资源进行合理的安排。
3.绩效考核的重要意义
绩效考核在企业的人员管理和自身发展中具有重要的现实意义：首先，绩效考核是企业管理人员评价下属员工是否称职的一个重要标准，通过对员工的绩效考核，预先发现在工作中不能胜任职位或者不称职的员工，方便企业较早的做出相应的调整和处理，防止给企业发展带来不必要的损失；其次，通过绩效考核，也可以相应的发掘出可以很好适应企业职务，甚至在工作能力上有富余的员工，方便企业对该类员工进行进一步的培养，给企业的领导阶层或者是更为重要的部门发展后备人才。
二、企业在绩效考核中存在的问题
近年来，随着我国各类企业的不断发展壮大，很多企业已经充分认识到了绩效考核的重要性，并且在相关的制度管理上投入了大量的人力、物力、财力，总体而言也取得了不小的成效，但是在有些发展还不完善的企业，其绩效考核还存在着一定的问题。
1.领导者对绩效考核没有足够的重视
目前有些企业的领导者，在考核观念上没有发生转变，还是依靠传统意义来进行对绩效考核的实施，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对对其进行客观有效分析，在考核层面上没有实现提高企业员工能力，从而提高企业自身发展的最终目的。同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的方法和内容设计上都不合理。此外，由于领导者在考核的过程中对员工具体的工作情况没有充分了解，仅仅依靠主观感觉进行考核，往往无法起到绩效考核的最终目的。
2.员工对绩效考核所产生的负面情绪
如果在绩效考核上的安排不够合理，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
3.绩效考核没有得到及时的反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为以下两种:
(1)是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
(2)是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
三、绩效考核存在的问题及解决对策
在现代社会经济的条件下，针对绩效考核中出现的问题，如何进行科学有效的绩效考核工作，系统地采取相应的措施就显得非常必要。
1.明确绩效考核的目的
不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手段也不同。传统的人事考核，尽管也以绩效作为根本目的，单管理者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核，则更关注绩效的改进与能力的提升。只有员工的能力提升了，才能保证绩效的持续性。
2.科学地进行工作分析
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
3.设计科学的考核内容和方法
绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向，合适才是最好的，企业需要的不是最齐全、最精美的表格，而是适合企业的情况，并且要与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”，不能孤立对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
4.预防考核偏差
绩效考核要考核能够考核的，不考核不能考核的。另外，还有通过培训提升员工的考核技能，使绩效考核尽可能地做到公开、公平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数，提高才是根本，目的最重要，不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。
5.进行绩效沟通和绩效反馈。
考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。
综上所述，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估，从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以掌握员工整体状况，采取有效的激励方法，充分调动员工的积极性，改善公司整体绩效，提高企业的整体竞争力。
参考文献：
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[3]王玺：最新企业绩效考核实务［M］.中国纺织出版社.2004.
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