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师德类论文例文,与绩效工资背景下师德考核的困境与出路相关毕业论文
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身份的一部分人,他们既是裁判员又是运动员,考核结果难以体现公平.在实际操作中,为了做到广泛听取大家意见,将家长和学生也纳入到考核主体范畴,使他们陷入两难境地.数学权威可以就数学问题发表意见,物理学权威可以解决十分复杂的物理难题,但是谁敢自诩为道德权威一旦师德考核主体的身份使人生疑,他们在进行考核时便不能理直气壮.3 考核过程实施难
教师工作是脑力劳动,将工业化管理中的量化考核运用到师德评价中,其局限性愈加明显.如果把师德考核简化为教师受家长表扬次数、与学生谈心的次数或是家访的次数,师德就被分解为一连串的数学符号,谁能确保这些表扬和谈心是发自内心的自觉行为而什么样的行为可以获得“认真实施素质教育”的6分,则更难令人把握.所以,师德考核走形式成了无奈地选择.诸如“不索要学生、家长财物”、“拒绝有偿家教”等标准就更难掌握了,没有人在索要财物时留下证据.课后留几个学生辅导既可以被看做“教学做到‘六认真’”,一旦家长表达了感激之情就成了“有偿家教”.同时,与每一标准所对应的分数是否合理也令人十分怀疑.自觉服从组织分配是5分,自觉遵守社会公德4分,“组织分配”为何比“社会公德”多1分而且,“自觉服从组织分配”到什么程度是5分,什么程度是4分、3分、2分、1分呢
4 考核结果问责难
目前,我国还没有建立行之有效的教师退出机制.触犯法律的教师已有司法部门处理,而对于一般为师不尊者,主要以批评教育为主.随着绩效工资的引入,师德被明码标价：分数等于奖金.如果一个教师预期从违反师德的行为中,获得的收益大于所获的奖金,即使他抛弃“师德”也不会有任何损失.既然经过考核后,每个人都有了对应的分数,如果我们把这一组分数排在一起,会觉得十分滑稽：95分与94.5分,这当中到底有多大差距假如后者的绩效工资因此少了5元钱,这5元钱的惩罚有何价值
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三、对策思考：“师德考试”落到实处
南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”只是众多师德考核标准之一.这些标准的制定毫无疑问具有必要性.师德考核考验的是教育行政部门管理能力与效率.换言之,这一政策从制定到执行将是一个复杂艰巨的博弈过程,应正确评判这些标准的限度与效度.通过对浦口区考核标准的政策分析,对各地师德考核办法的制定与执行提出建议如下.
1 师德可以考核,但不能量化
师德在教师整体素质中占有统领地位,它既是教师自我素质提高的导引和动力因素,又是教师自我素质提高的重要目标和检验标准.教师只有具备较高的师德素养水平,才有可能坚持不懈地提高自己的知识、技能、心理和身体素质,并能在复杂的环境中正确地选择和把握个人发展的方向.学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的创造性活动.绩效考核必须坚持以德为先.在师德考核中,为人师表、爱岗敬业和关爱学生应该是教师绩效考核的主要内容.教师不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益.但是,教师的许多工作是无法量化的.从家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级,到诚实守信、言行坦诚、关心集体、团结协作等等都以量表的形式固定,即将教师工作的所有项目都细化成各项指标,最终根据完成指标的量化结果评定师德高低,显然不符合教师工作实际.因此,师德考核的结果可以简化为优秀、合格与不合格三个层次,对考核优秀者可以给予表彰,对不合格者给予警告、待岗,或给予直接清除出教师队伍的处罚.
2 师德可以规范,但不能规训
缺乏一套伦理规范来指导其成员行为,任何职业都难以真正地存在.教师需要在道德实践中将师德规范内化为师德行为.对于教师来说,良好的职业道德意识和品行不是单靠学习某些规范原则就能促成,而主要是通过对教师工作的体验、经历、感悟、理解来内化形成的,把对教师职业的兴趣和喜爱升华为人生的职业追求.但师德规范不是师德理想,而是具体的行为规则.当它被内化以后,可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养.而现行的师德考核实际上是一套针对教师的规训系统：首先为每一个教师画一个圈,圈内的行为都是正确的,圈外的行为必须要被清除.这样的师德考核标准有待改进.师德考核不应该只考虑教师出了什么问题,因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以指责,而是要通过评价揭示教师为何会存在不足,反省提供给教师的条件是否恰当和适宜,所设立标准是否恰当以及怎样通过教育和改变环境促进教师良好行为习惯的养成.3 师德可以讲回报,但不能讲经济
一般的奖励措施主要有三种：经济奖励、精神奖励和发展激励.经济奖励主要解决教师的生存需要,精神激励主要是满足教师的尊重需要,发展激励主要满足教师自我实现的需要.不可否认,那种燃尽自己、照亮他人的“蜡烛观”和“安贫乐教”的义利观,在劳动还是主要谋生手段的今天,超越了当前社会生产力发展水平的要求,不能作为教师道德评价的普遍标准,否则会造成真君子曲高和寡、伪君子欺世盗名的后果.不过,因为教师职业的特殊性,绩效工资应该与师德脱钩,把师德作为绩效工资分配的先决条件,而不是当作谋取经济利益的杠杆.物质是有限的,精神是无限
师德类论文例文
4 完善师德考评制度,建立师德档案共享系统
师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题,师德因此也被看做是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制.作为一种制度设计师德考核,存在着伦理方面和管理方面的困境.问公正的考评制度设计决定着考核结果的说服力.我们认为,完善的考评制度应该具备以下四个标准：第一,合乎法律要求；第二,符合伦理道德要求；第三,公平；第四,应当把提高教师职业道德水平为目的,而不是把师德看做是实现某种外在目的的工具.具体说来,根据《义务教育法》、《教师法》等相关法律、法规,由县级以上教育行政部门分别设立专门的“师德考评办公室”.其成员包括教师代表,人大代表,教育督导人员.设立举报,接受群众与媒体监督.考核内容是以《中小学教师师德规范》为标准,抓住教师行为中的关键事件,一经查实,即判定为师德不合格.同时,仿效银行业的信用记录系统,建立师德档案共享系统,使为师不尊者无处可遁.
有学者认为,我国当前中小学的改革思路与管理为市场逻辑所支配,即以效益优先为价值取向,强调教育中的竞争机制、成本一效益核算,绩效工资的引入可以被视为佐证.教师的劳动本质上是一种精神生产活动,需要教师用自己的人格影响感染学生,用自己的灵魂塑造学生的灵魂.教育也是一项复杂的工作,在短期内是不易看出教育效果的.而这样一种牵涉到教师根本利益的考核制度
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