着力解决新生代农民工问题已经成为我国目前亟需处理的工作。之所以出现这种情况，其根源还是随着时代的发展，新生代农民已经不同于其父辈，知识体系相对更为完整、思维方式更为理智、有明确的发展目标、对薪酬的要求更高。正是因为对精神及物质的较高要求使其成为社会关注度较高的群体。企业在与新生代农民交流合作的时候，需理解其内心的期望值，在合理条件下实现两者的互赢。所以，企业必须深入了解新生代农民的性格特征和心理变化。
一、心理契约的定义
心理契约是指员工与企业的关系作为前提，以承诺和感知为基础，自身与企业之间权利义务相统一的心理活动。虽然它是无形的、抽象的，但是可以发挥出实际契约的作用。其体现了契约双方之间的微妙关系，即希望对方满足自己的一些需求，是渴望对方做出自己希望对方满足自己的行为。心理契约没有一定的模式和内容，而是可以根据实际情况而变动的。就员工和企业的关系而言，员工是希望企业提供与自己劳动成果相匹配的薪资及福利、工作环境及晋升机制，而企业是希望员工为自身创造更多的经济效益。如果企业与员工之间的心理契约存在矛盾，那么两者的从属关系就会出现不良反应甚至是破裂。同时，心理契约会随着时空的差异而变动。因此，对于企业和员工来说，心理契约和劳动契约是相辅相成的，企业向员工提供的薪资在一定程度上无法满足员工全部的物质需求，因此良好的福利机制、薪资、工作环境及晋升机制都能挽留人才，能使心理契约保持平衡。企业要求员工认可自身的企业文化并完全吸收，以发挥外部宣传的作用。心理契约虽然是无形的，但是其对于企业和员工来说意义重大，是两者合作关系的媒介和纽带，对企业和员工的发展都有重要作用。
二、新生代农民心理契约的矛盾点
心理契约出现失衡是指契约双方在认知和履行自身必要义务时表现出的差异性。根据对100名新生代农民的研究发现，企业在[第一论文网专业提供论文代写和代写论文服务，欢迎您的光临www.001lunwen.com]履行对员工的应尽责任时出现偏差的主要有福利、文娱活动空间，而企业信誉、工资发放、员工特长成长空间、专业技术培训的履行情况良好。员工未能作用于企业的义务主要有专业技术的提高、事业认知，而工作完成情况、秉承企业制度、保守企业秘密的方面均达到企业的预期要求，因此两者间会出现一定矛盾，心理契约的失衡也表现出了一种思想上的矛盾，新生代农民心理契约的矛盾点随着社会的发展逐渐凸显。
三、基于心理契约的新生代农民工行为分析
目前，60、70年代的农民群体逐渐被80后新生代农民替代，成为新兴产业的主要工作群体。而时代的发展和工作环境对新生代农民的思想影响深远，这些主观的改变又会反作用于行为，当对企业的责任感下降、未能履行对企业义务及自我发展受到限制时，思想便会指挥人做出离职行为，以寻求新的工作岗位，重新建立与其他企业的心理契约。离职行为在一定程度上导致了“用工荒”的出现。通过对100名农民工的调查研究发现，产生离职行为的原因主要有农民工自身主观原因及用人单位客观原因两点。
一方面，从用人单位的外界因素来看，企业向员工提供的薪资待遇、工作环节、社会对农民工的认可程度及企业在实现经济利益后对员工的回馈是新生代农民工的主要关注点，同样这些因素也是心理契约的主要内容。另外，农民工在企业中任职的期限越久，对待遇就会有越高的要求，这种要求也迎合了企业提倡的主人翁理念，但是企业对员工提出相关要求的同时无法满足员工所需要的信任和归属感。而导致这种问题出现的根源，还是企业将新生代农民与传统农民混淆而谈，从而导致情感的缺失。企业领导层的内部管理没有随着农民工群体的变化而变化，还停留在领导和被领导的表浅观念中。其实，仅仅满足农民工的基本生存需要是不够的，如果未考虑过给其提供晋升通道，那么心理契约的矛盾将会凸显出来。
另一方面，从农民工自身的主观原因来看，时代的进步也赋予了新生代农民工更高的文化素质，伴随着受教育程度的提升和社会高待遇观念的影响，其对自身得到的待遇要求必然会更高，于是现实接受的薪资水平会与期望值产生较大差距。这种落差感使农民工对工作产生消极情绪，导致应履行的责任和义务无法达到企业的要求、工作质量得不到保证，使其陷入恶性循环，最终会导致农民工对企业的信任丢失，引发离职行为。
四、解决新生代农民工问题的对策
依据心理契约理论研究用工荒形成的根源可以得出以下结论：企业应该理解农民工的内在需求，采取持续有效的措施满足农民工需求，同时社会应该为政策和措施的执行创造良好环境。
首先，企业应该革新内部管理观念，将传统农民工类型与新生代农民工加以区分，改善工人的生活、工作环境并加强精神层面的关怀，考虑到农民工身处城市中却受到农民工待遇的落差感，分析农民工产生双重心态的要素。如果企业更换内部员工，所花费的代价较大，并且也没有从根源上解决问题，相比人员的“大换血”，采取一定措施改善是较为可行的办法。具体做法是改善农民工的工作条件，保持工作环境的干净整洁，使农民工在工作过程中感受到企业的关怀，同时改善硬件设施，帮助企业提高工作效率，增加企业经济效益。
其次，企业应该针对新生代农民工开展一系列的职业培训和职业规划，完善培训流程、培训考核、培训奖惩环节。对于企业来说，此举能够为企业的长远发展储备人才，增添发展动力；对于员工来说，此举是职业生涯规划的核心，是待遇提升的唯一途径。培训机制由企业自己建立，包括企业内部的培训师。企业开展培训首先能够使培训技术融入基层环境，更加了解企业的技术状况和员工特点。另外，根据新生代农民工的喜好做好职业规划工作，使其生活处于良性的饱和状态，协助其明确工作的方向，从而加强一种或多种职业技能训练。为了加强培训效果，企业有必要组织丰富的专业技能竞赛，并且将结果与个人薪资挂钩，最大程度地激发员工的学习热情。培训过程尤其要注意一点，即体能式的培训必须转变为技能式的锻炼，并且辅助其它知识使其更能适应城市生活，最终达到产业工人的转变，提高企业的市场竞争力。
最后，还需要加强对员工的心理干涉，包括组织专业的心理沟通部门，尽量消除上下级之间的隔阂，增强农民工对于企业的信任和依赖。同时，发展企业民主制度，让农民工参与福利待遇的制定工作中并且采取其合理的要求。心理干涉同时要消除农民工的自卑心理。根据对100名农民工的调查结果显示，文娱活动空间是企业不足[第一论文网专业提供论文代写和代写论文服务，欢迎您的光临www.001lunwen.com]的部分，因此企业应围绕农民工开展丰富的文化娱乐活动，注重节目的多样化，以适应不同地域的农民工。文化娱乐活动能够放松员工的心情，消除其可能存在的压抑情绪，不仅加强了员工相互之间的沟通，也使企业和员工之间的契合度得到提升。只有利用人性化的企业关怀，才能将企业变为员工的家，员工才能以饱满的精神投入工作中。
五、结语
综上所述，解决新生代农民工问题需要了解农民工的心理需求，及时完成传统农民管理方式向新生代管理模式的转变，以农民工反映强烈的问题为切入口，采取组织文化娱乐活动等有效措施消减心理契约中存在的矛盾，使心理契约发挥出更好的纽带作用，以保证企业与社会经济的稳定发展。
参考文献：
[1]伍林，章娟.新生代农民工的生存现状与企业管理模式转变——基于“心理契约”分析[J].武汉商业服务学院学报，2013（03）.
[2]王芳.新老两代农民工心理契约认知的代际比较研究——以陕西省西安市农民工为例[J].调研世界，2013（04）.
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