摘要：知识型员工是企业的效益源泉，是企业保持持续核心竞争力的坚强后盾。在现代经济背景下，持续增高的知识型员工离职率困扰着普遍的企业。在吸引人才的同时如何提高知识型员工的忠诚度，提高知识型员工工作积极性成为学者及管理者关注的热点。本文在分析员工忠诚度下降的基础上，提出提高员工忠诚度的几点建议，希望对企业的管理者有参考作用。关键词：企业知识型员工忠诚度现状分析表现客观原因中图分类号：F270文献标识码：A忠诚是指竭尽全力，忠诚无私。员工忠诚是由Becker于1960年提出，他认为忠诚是指组织成员单方投入生产的维持“活动一致性”的倾向，是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象[1]。至今对员工忠诚没有统一的定义，总体来说可以理解为员工心理上愿意依附于组织，认同企业的价值文化，并愿意竭尽全力为组织付出努力的心理与行动的统一。现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，知识型员工更成了竞争的决胜点。然而，居高不下的知识型员工离职率困扰着现代企业，甚至影响到企业的核心竞争力。所以，在吸引人才的同时，如何提高知识型员工的忠诚度，提高知识型员工工作积极性，成为企业管理者的重要课题。一、知识型员工与员工忠诚度美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为“那些掌握与运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]。随着时代发展，知识型员工的定义也在不断阐释。知识型员工接受过专业的高等教育，能运用自身掌握的知识进行创新，创造能力强。现代企业，特别是高新企业的发展离不开创新的理念，需要用持续创新的产品及服务制胜市场，而知识型员工恰恰是制胜的秘诀。知识型员工的工作专业化程度高，性质复杂，可替代性低。知识型员工不仅能利用现代科学技术和知识提高生产效率，而且本身也具有较强的学习知识和创新的能力，是为企业创造经济效益的骨干力量。在企业中知识型员工的能力要完全发挥还必须有一个重要的因素，即员工的忠诚度，“智力资本=能力×忠诚度”[3]。所以，具有高忠诚度的员工对企业的发展至关重要。二、知识型员工低忠诚度现状及原因分析（一）知识型员工忠诚度下降的表现在现阶段，企业的知识型员工忠诚度下降主要表现在几个方面。一是工作积极性不高，缺乏主动性，不愿钻研、创新。二是知识型员工工作流动性的意愿大，离职率居高不下。三是对经济期望的持续提高，个别偏离实际能力水平，甚至为了经济回报，发生违背企业利益的行为。（二）知识型员工低忠诚度的自身原因分析第一，知识型员工个体的成长环境、受教育背景、个性、品质、宗教信仰等都会影响他们工作的忠诚度。面临同样的企业、岗位，每个人的感受及评价都有极大的差异，这和知识型员工的个体差异有很大的关联。随着现代人观念的转变，越来越多的知识型员工不再热衷于长期为一家企业服务，他们更喜欢通过挑战新机会来体现自我价值。第二，现代知识型员工的劳动力主力军大多是80后、90后员工，不同的人群的关注点已经发生了较大的变化。80后员工面临较大的人生阶段压力，如工作发展、家庭抚养，其中家庭抚养包括老人、小孩的抚养，购房还贷，车款还贷等，所以经济压力无疑成为新生代知识型员工的头等压力，所以薪酬福利就成为大部分80后员工考虑工作的首要因素。除了薪酬方面的因素，对于新生代90后，他们更关注自己的职业兴趣及企业价值认同。如果他们无法认同组织的企业文化，就很难让他们对组织有忠诚的承诺。第三，知识型员工掌握专业知识，是各大企业争相吸引的高级人才。知识型员工是知识的载体，通过对知识的运用及创新，将会给企业带来有别于其他企业的价值及核心竞争力。在激烈的竞争中，企业会不惜花高成本吸引人才。在信息经济时代，企业面临的重组、整合都比以前更加频繁，提供的工作机会及类型更加丰富，知识型员工可以选择的机会也更多。（三）知识型员工低忠诚度的客观原因分析第一，缺乏企业文化建设，难以形成让员工认同的文化氛围及共同价值观。现阶段我们的企业管理还是停留在利润至上的阶段，容易忽视内部文化建设。管理大多还是领导意志，员工缺乏统一的精神信念，缺乏与企业患难与共的精神凝聚力。很多企业已经发展到行业龙头的位置了，但是对企业文化的建设还是相当薄弱的。第二，组织管理制度不成体系，用人机制不完善。管理制度可以规范员工的行为及内部业务操作流程。随着企业规模发展，组织内的工作流程需要精简，统一规范，组织的制度建设在这个过程中的作用不容忽视。事实上，很多企业还没有建立起系统的管理制度，如用人机制不完善，没有建立起规范的测评、甄选方法，选拔人才标准不统一。选拔人才时考虑更多的是人员的学历、专业因素而不是岗位本身要求的任职资格，甚至造成人才的高消费。人才高消费导致知识型员工认为工作没有挑战性，间接造成员工忠诚度低。第三，缺乏员工激励措施，企业与员工难于达成一致的心理契约。现代大部分企业内部建设改革还停留在缓慢阶段，薪酬、福利制度还是沿用工龄制、等级制，没有按照贡献度拉开距离，使员工易产生不公平感。另外，大部分企业没有建立起科学的绩效考核制度，为了达到内部所谓的利益均衡，管理者习惯采用一刀切的激励手段，优秀者得不到认可，长期将挫败员工的工作积极性。心理契约是企业与员工对双方期望及回报的统一心理活动[4]。心理契约是灵活、多变的，不稳定的，企业应提高组织支持，提高员工心理契约平衡。第四，沟通渠道不畅顺，知识型员工对企业前景缺乏信心。中国企业的高层管理者大部分是财务管理或技术研发背景产生，他们发展企业的使命感很强，但与西方的管理者相比，普遍欠缺现代管理知识。在国内，管理者将企业发展战略看作机密信息，甚少将战略或者未来的发展规划传达给员工，造成员工看不到企业的长期发展目标，更无法将企业的目标与自身职业生涯相关联。另外，现代企业以效益为主，十分关注资金运转或技术发展，容易忽略员工思想动态。
第五，企业缺乏职业上升通道，知识型员工难以实现职业理想。由于缺乏晋升选拔机制，为企业服务多年的员工无法看到上升通道，在同一企业发展到三年的员工最容易出现困惑，特别是优秀的员工，他们会考虑职业发展前景，如果企业无法及时引导及提供发展平台，员工则会向外界发展平台寻找发展，导致忠诚度下降，最后导致离职。
三、提高知识型员工忠诚度的对策
（一）建立以人为本的企业文化，在组织内部形成共同的价值观，建立强凝聚力的员工队伍
企业文化是企业长期发展过程中沉淀形成的，是大家共同认同并具有传承性的核心价值体系或行为规范。企业文化是企业的精神灵魂，具有强大的凝聚力、感召力，使企业与员工达成共识，形成积极的员工关系。企业尊重员工、在乎员工的想法及需求，将员工的利益摆在重要的位置，员工感受到企业的重视及关怀，逐渐认同企业的文化及观念，员工也更加忠诚于企业，更加自律，将企业发展视为己任[5]。另外，招聘工作是人才进入企业的源头，企业应该通过人才识别工具或方法挑选忠诚度高或具备培养特质的人才[6]。招聘人员在评价员工胜任基本条件的，也需关注应聘者的个人价值观及其对企业文化的认同，关注员工的工作价值观，选择与企业有一致目标的员工。建立以人为本的企业文化是提高员工忠诚度的起点与根本，是人力资源管理的最高境界。
（二）完善企业管理制度，建立与时俱进的薪酬、绩效考核制度
企业管理制度是企业的内、外的统一规范，是指导员工工作的指导方针。薪酬是企业对员工工作的认可方式之一，也是员工变更工作考虑的首要因素。科学公平并具备市场竞争力的薪酬管理制度，必定能增强员工的满意度并提高员工的忠诚度[7]。绩效考核是引导员工向企业所期望的方向努力，激发员工潜能的一项人力资源管理工作。如企业能上升到绩效管理层面，将绩效考核结果渗透到企业管理工作的每一个阶段及层面，员工能感受到自我的工作产出得到了认同，员工的工作热情必定能激发出来，也更愿意为企业付出自己的才能。
（三）关注知识型员工的个体差异性，设计多样化的忠诚度应对措施，完善员工的职业上升通道。
知识型员工具备独立的价值观及思想，群体的个性不同，需求也是参差不齐。如管理者能关注员工的动态发展，根据个体的不同需求给予员工差异性的满足，员工在感受企业的尊重后也将企业的发展目标当作个人的使命，对外为能成为企业的一员而感到骄傲，甘当企业的形象代表，处处维护企业的形象及利益。另外，企业应为员工提供个性化的培训计划，鼓励自我增值，提高工作技能。建立并完善人才晋升、选拔机制，让优秀员工人尽其才，提供良好的职业发展平台，巩固其对组织的承诺及忠诚度。
（四）建立基于心理契约的激励措施，增强员工心理归属感。
心理契约是员工与企业非书面的对双方期望的总和。这种非书面的心理默契是除了劳动合同以外的一种不说明的联系企业与员工的纽带。员工从企业获得的回报符合心理预期，将能激发员工的工作热情，提高工作绩效。如获得的与付出没有符合心理预期，必将挫败员工的工作积极性，增强了企业的漠视感，员工就会减少付出甚至是消极怠工。企业应使双方的心理契约达到平衡，平衡的心理契约有利于员工忠诚度的建立。
（五）建立顺畅的员工沟通机制，实行员工援助计划，提高员工满意度。
现代企业由不同的部门、团队、个人构成，沟通是否顺畅、高效直接影响着工作效率的高低，影响着企业的产出。如企业能够提供有效的沟通渠道，问题得到及时解决，知识型员工对工作、组织的不安全感将大大降低，能提高工作的积极性。反之，如工作的困难、建议、对组织的误解得不到及时的疏导将带来无法预测的负能量，也大大降低员工的忠诚度。基于知识型员工工作的复杂性及企业内外发展的不断变化，现代企业应建立有效顺畅的沟通机制[8]。另外，有学者研究的数据显示，企业的组织支持感与员工的满意度成正相关关系。企业或上层领导适当的给予员工资源或工作指导，会有助于减轻员工的压力及困惑，提高员工的工作效率，大大提高员工的满意度。现代知识型员工工作压力大，面对工作、学习、生活多方的考验，如企业能制定相应的员工援助计划，将大大减少员工的顾虑[9]，将更愿意长期服务于企业。
（六）通过加强员工心理所有权，以培养及提高知识型员工的忠诚度
Pierce提出产生心理所有权主要通过控制、了解、投入这三条途径，组织管理者可以顺着这三条思路寻找解决方法。企业应建立创新、开放的企业文化，鼓励员工参与企业管理或出谋献策。员工通过对企业的了解及控制，发现自己的表现直接影响着企业的命运，逐渐就建立起了控制感，也就更加愿意为企业贡献自己的聪明才智，建立起稳固的忠诚感[10]。
五、结束语
知识型员工已经成为现代企业发展的核心资源，吸引并留住具有高忠诚度的核心员工是建立可持续核心竞争力的重要因素。本文分析了知识型员工忠诚度下降原因，并提出提高知识型员工忠诚度的策略。现代企业要根据企业的实际情况，树立以人为本的发展观念，将企业发展目标与员工成长目标紧密结合。营造企业内部尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性，进而提高员工的忠诚度。
参考文献：
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[5]蔡翔，张光萍，李翠.企业文化对知识型员工忠诚度影响的若干命题[J].工业技术经济，2007（04）：53-55.
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[9]曹国兴，何秀花.国内员工援助计划相关研究述评[J].企业科技与发展，2008（10）：15-16.
[10]袁凌，黄剑，姚记标.心理所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究[J].软科学，2012（09）：110-113.出处：
管理观察作者：严晓桦
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