关于企业员工方面论文范例,与供电企业激发员工培训内生动力的和实践相关论文格式范文

时间:2020-07-05 作者:admin
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摘 要供电企业正处于发展与转型的关键时期,为了更好地适应供电企业发展需求,增强员工内部培训机制建设,激发员工培训内生动力,助推供电企业发展势在必行.本论文结合供电企业培训发展现状分析,并提出具体实施对策,希望能够推进供电企业员工培训工作的开展,促进供电企业的快速转型与健康发展.

关 键 词供电企业员工培训内生动力探索

供电企业的员工培训具有紧迫性和必要性,加强员工培训不仅能够提升企业的竞争力,而且也能够增强企业的创新能力,为企业的长远发展提供动力支持与人才保证.对于供电企业的员工培训要覆盖到位,同时,制定科学的培训考核机制,切实提升员工培训的内生动力,优化供电企业的人员素质构成结构.


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一、供电企业员工培训现状分析

从供电企业的整体人员构成来看,年龄结构、专业技能以及学历构成情况并不是十分合理.整体存在人员学历素质不高,专业水准不够,人员构成年龄相对稳定的情况.现以某电力企业13年数据调查为例进行分析:从年龄构成方面,30-39岁人员占总人数比例的39.2%,40-49岁人员占总比的32.5,50岁以上的人数占比为13%,整体呈现出“两头小、中间大”的枣弧形,这种结构比较稳定.但是,在人员学历构成方面,大学本科及以上学历的人员占比47.86%,还有占比21.16%的低学历构成人员.高级技术专业人才十分稀缺,只有不到5.75%的人才具有高级及以上的技术职称,无职称人员高达69.5%,这与供电系统对高素质人才的需求不相匹配,严重制约了供电系统的长远发展.为了适应供电系统的对高素质人才的有效需求,加强员工培训,激发内生动力迫在眉睫.

表1某供电企业的员工学历结构指标分析表(%)

中技以下

中技

大专

本科

研究生以上

30岁以下

2.1

12.1

22.6

36.2

27

30-39岁

5.9

13.8

46.8

19

14.5

40-49岁

23.5

42.6

22.7

7.8

3.4

50岁以上

29.8

44.5

21.6

2.2

1.9

二、供电企业员工培训机制中存在的主要问题

提高供电企业员工教育培训力度是企业管理中的重要工作,纵观近些年企业培训模式,培训机制与企业内部各个体系衔接不紧密,各级部门领导以及企业员工对于培训的重视力度不够,培训内容的差异化、人性化有待进一步加强.下面主要对存在的问题和原因进行详细的介绍与分析:

(一)供电企业尚未建立岗位能力素质模型体系

大多数供电企业的培训机制不健全,没有建立科学完善的培训模型体系.在员工培训中,没有做到“因材施教”和“因岗施教”,整齐划一的培训模式使得培训只注重表面,成为走过场的游戏.培训的课程体系构设与方案执行之间没有有效衔接,课程培训与评估模式没有充分结合,在整体培训过程中,没有切实提升员工的岗位能力素养.

(二)供电企业缺少闭环的培训管理模式

在培训管理过程中,提升培训体系的专业性、针对性十分重要,在整个培训工作中,从培训目标的制定、培训目标的细化、培训方案的具体实施以及培训结果的评估,需要形成一个闭环,才能够推进整个培训工作的开展.在不少供电企业的培训中,并没有实现各个环节的有机结合,而是环节松散,培训效果不理想.

(三)企业员工参加培训的内生动力不足

内生动力不足是培训效果不理想的根本原因.首先,有的供电企业的领导和员工对培训学习的重要性认识不充分,安于现状,不愿意接受培训,其次,在培训时间安排上,没有使培训时间与工作时间有效协调,导致员工在参加培训时还得面临未完成的繁重工作,缺少良好培训状态,再次,培训方式单一,师资水平不高也影响了员工参加培训的内生动力.

三、提升供电企业员工培训内生动力的有效模式与实践研究

基于供电企业在员工培训管理工作中存在的问题和不足,供电企业应该从多方面着手,把员工培训工作当成管理工作的重中之重,构建一个行之有效的培训模式,切实提升员工培训的内生动力,形成整体的激励效果.

(一)建立科学、完善的培训模型体系,提高员工个人素养

科学、完善的培训模型体系是提高供电企业员工内生动力的根本措施.企业应从战略实施角度整体考虑培训工作的计划、组织、实施及评估,将教育培训工作作为关键性环节贯彻,形成业务部门、人力资源管理部门以及培训与评估中心综合实施的战略方针,严禁走过场,走形式,培训在注重传授特定技能的基础上,要注重因人而异,培养员工自我学习、知识共享以及创新性,并由相关业务部门监督方案的执行及评估,帮助员工提升个人素养,以适应企业现代化的发展速度.

供电企业实施联合化激励,整合培训规划机制

实施供电企业内部培训机制的体系化建设,各个部门要合理分配,协

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同作战.对培训管理进行细化,在细化基础上进行有效结合.构建人力资源管理部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训模型,在重视培训效果的同时,切实增强员工的技能,提升员工的综合素养与技能,构建科学高效的培训激励机制,提升员工参与培训的内生动力,增强学习的热情与积极性.(三)供电企业要鼓励员工参加专业技能进修

纵观供电企业的员工学历构成,缺少高学历的专业技术人才,这与供电企业自身的高速发展不相适应.要提升供电企业整体员工素养,企业要鼓励员工参加技能培训或者学历进修,对于积极参加培训且表现良好的员工给予一定的补偿或者费用支持.同时,提升进入供电企业的入门门槛,减少或者杜绝利用名额进入企业的行为发生,切实提升整体的员工素养.对于已经入职的员工,参加学历进修或者继续深造的,符合规定条件的要给予一定的补偿,如果,参加进修期间能够顺利完成学业的员工,企业可以给予金额不等的补助,或者凭借成绩合格证报销学费等,形成一种学习氛围,有利于增强整个企业员工积极向上的内动力.


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(四)供电企业实施岗位职能准入制,实行持证上岗制

供电企业属于国家重点建设部门,肩负着重要使命,供电企业的工作人员需要具备较高的素质与技能,由于受传统体制的影响,供电企业的人员内部构成不合理,整体员工的质量与高速发展的需求没有有效结合,因此,要提升整体员工的综合素养,要在源头上做好工作.对于不同岗位设定职能要求,实施持证上岗,作为硬性约定条件,会在客观上激发员工进行自身素养的提升,积极主动参加培训.对于培训要设定期限,在约定期限内,实现岗位技能的提升,这样,能够最大限度上提升员工的培训效率.

(五)激发供电企业员工参加技能职称评定的内生动力

供电企业要采取激励机制激发员工参加职称技能考试的热情,或者企业可以定期举办职称技能培训,参加技能培训的时间换算为员工的出勤工时,如果在周末进行的培训,可以给以员工一定比例的调休,比如,培训两个周末,可以调休一天,或者给以一定的经济补偿或者奖励.在月末绩效考核时,可以给予适当的加分,在参加技能培训期间,协调培训时间与工作时间的冲突,降低员工参加培训后的工作压力.对于通过技能职称考试的员工,企业可以根据职称调整工资级别与工资标准,实行不同级别的技能职称不同的工资待遇,从客观上激励员工参加技能培训与考试.

(六)学以致用激发供电企业员工培训的内生动力

由于学与用的严重脱节导致员工参与培训的积极性不高,而培训缺乏实际运用价值也使得培训失去意义.培训的最终目的是使技能在实际工作中得到运用,因此,在供电企业员工培训中,要做好学以致用.在供电企业的培训计划中,实现关键技术与重要革新方面的整体思路,做到以“用”为核心,让员工体会到培训的效果,从而提高培训对于员工的吸引力.在制订培训计划的过程中,也要适时引入限制机制以及进行职责的规范,加强培训集合

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