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以目前的就业形势看,除了大量的低端就业者,还将有越来越多的中高素质人才进入就业市场.这意味着,你可以挑选的范围更加广大.我的几个在地、县级市场做餐饮的朋友,都能招到大专以上学历的人做楼长、店长.一些稍有名气的服装、眼镜连里,也满是大学生店长.

怎样撰写大学生学位论文
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但从整个市场情况看,短期内能招到优秀人才的店还在少数.因此我鼓励大家不断更换素质差的员工,招进新鲜血液,留优汰劣.不要听那些人力资源专家说的“招人也有成本”.再认真的招聘活动,其成本投入也比不上挖掘一个优秀员工带来的收益.

其实很多创业者哼哼的“招人麻烦”,只是他自己不想投入精力和时间的借口而已.

接下来你就要考虑怎么在招聘中找到合适的人,以及怎么把优秀的人留住.我将在下文介绍前者,对于后一个问题则要强调：你应该招聘的过程中就学会留人,好人才对你企业的“第一印象”很重要――你要学会让他们一开始就进入状态.

用正确的方法招八

在我看来,用正确的方法招人,要比招到正确的人更重要！

现在大家招人是个什么套路我见过两个开店的朋友,一个委托亲戚在老家找人,见了一次面就让人家上岗了；另一个打了个小广告,收了几份简历,随便挑了几个顺眼的就让他们来了.他们说：管理上的事够烦了,让员工先来干着吧,说不定里头有好的――你让我好好挑,我还真不会呢.

还有人认为：立业初期,我最熟悉业务内容,大小事我自己办比较稳妥,先不用找太好的店面服务人员,随便弄两个先顶着.可真等店开起来了,杂事一堆,他们才知道：有好店员帮你顶事有多重要.

挑人都不认真挑,你还怎么管人挑到一些菜鸟,只会让你的投入成本更大.

其实能不能挑到好员工,全在你使的方法对不对.但你别把方法摘复杂了,正确的招人方法就关注两点：

1．从不同的渠道招人；

2．面试.

招聘渠道

目前创业者招人,有以下渠道：

□直接在营业点贴告示招人；

□在当地日报、大众信息类媒体上登小广告招人,

□直接去本地人才市场,交点钱进去查简历,或当场接触：

□亲朋介绍,一般找可信赖的老家人.

我见过几个开店的年轻人,采取这两种方法招人：

1．直接到竞争店里挖人.

这是一位以前在某可乐公司做销售的朋友,辞职后想开个音像店,便去看社区里的竞争店.

他进了某音像连锁的一个加盟店,开在超市里,营业面积有50多个平米,3个女店员.

看完商品和布局,他问：最近有什么好看的碟

两个店员说不太清,另外一个年纪稍大的马上就说了几个片名.这位朋友就拿起她推荐的碟,说她推荐得好,然后边看边随便聊,中间插问：咱们这儿什么片子好卖

那店员说：这不一定,随周围人想看什么呗,像最近周围刚开了所小学,那外国动画片就卖得好.

一看,果然那些动画片都摆在显眼位置,旁边还有一个纸板,写着“即将到的动画片等”,再问,果然是这个店员自己做的.

这位朋友就把她引到里面,告诉她自己马上开店,也在招人,问她愿不愿意来,然后把留给她.

好的店员可以让你忽然产生购买的兴趣,对顾客也是如此.如果她在竞争店里,就想法挖来.但如此招人也要有准备：穿着要正式,像个老板样子,谈吐要大方,让人觉得你层次比较高.

2．从网上招人.

想找一些有经验的店面干部,也可以通过网络的途径.除了付费人才网站外,很多本地论坛和行业性的专业论坛里也有人才.我一个朋友开休闲餐厅,就在当地论坛里找到一个原来在德克士做的年轻人,还是本地大学毕业的,接受过完整的餐厅培训,创意很多,现在店开得红红火火.

面试精要

如果采取公开方式招人,建议一定要实施面试制度,这是不浪费招人投入的最佳做法.面试要点如下；

1．务必事先安排面试时间.

这样,当应聘者打咨询时,你就不会犹豫着哼出一个面试时间,而是很干脆的招呼他,然后很正规地邀请他参加面试,并告诉他会有几个小测试.

这么做是为了让应聘者感受到你的用心和认真,他就会觉得这个公司很正规,能来面试很不错.当他听到有测试,就感觉这份工作并非人人可得,他必须显示出真本事来.

2．你的股东和已有的员工(店经理或店员)都必须参加面试.

你要让他们都感觉到你对人才挑选的慎重姿态.最好让股东(合伙人)一开始就接触到新人,看看新人是否与他们也合拍.而现有员工参与面试,不是让他们光在旁边看,而是要让他们一起投票来当场做选择.

为什么一是让他们感受到新人进入的压力,但又感觉可以主动接受这个压力,“我能比他干得好”；二是让最后被选上的新人从这一刻起就觉得融入了这个团队,“这里的氛围不错,我得为投我票的人努把力”.

如果你还没有店员,或者即使你已经有店员,也最好能请一两位自己认识的、未来可能来消费的顾客参加面试,他们最知道自己需要什么样的服务员.

总之,你个人的判断可以在上述面试人员组合中得到最好的辅助.开一间茶室,或者开一个酒吧,所需要的店员特征是完全不同的.如果你没想清楚,就要参考更多人的建议.

当然,作为中小企业,你不需要把这些“面试官”很正规地列在一排桌子后,大家可以散坐,从不同角度来观察所有应聘者.你也可以指派几个人找机会跟应聘者做一对一交流,可能会挖掘到不少信息,包括商圈信息和管理建议.

3．面试内容设计小技巧.

除了询问应聘者的基本背景和技能外,你要很认真地设计面试内容,才能达到效果：

第一步,一定要让应聘者做正式的自我介绍.一般应聘者是什么性格的人,从这个阶段就直接可以判断出来――例如注意他们的声调,是亢奋,是消沉,是快速,还是稳健态度消极的人,对于大部分店都是有害的,如果这个人没有专业背景和特殊技能,马上就可以淘汰(但先不要说出来).

第二步,请应聘者念一下你为店面设计的服务用语.比如“您好！先生,欢迎光临！很高兴为您服务,您想吃点什么我们的特色XX正在促销等”这个阶段很容易让你选出那些有经验、性格外向、嗓音合适的店员.

第三步,要讲一小段话,让应聘者复述一下.这个点是考察他们的聆听能力和记忆力.其实普通店员最容易犯的是“听力”问题,就是他根本不认真听你说些什么.而记忆力对高峰期的服务效率很有帮助,但记忆力是可以通过培训来练习的,你又不是招间谍,所以开始要求不应太高.

第四步,如有可能,请应聘者假设一个顾客特别生气时,他作为店员应该怎么说,怎么做.这是有点高级的测试,就是测试他们对顾客的表现是否抱理解的态度.

第五步,也是一个比较高级的测试,就是让应聘者当场编故事.就是给他两个词语,看他是否能用一个小故事把这两个词串起来.以前我以为这个测试只对大公司有用,后来才发现这是个发现优秀店面服务人员的绝好办法.一般能很快编出一个好故事的人,他具有三方面的素质：一是具有巧舌如簧、取悦顾客的根基,二是能同时从容应对2个以上的客人间话,三是能体会幽默,敢于创造,能给大家带来快乐.

第六步,请应聘者模仿本店店员的经常性动作,测试他的行动姿态是否有问题,看他是否能迅速学会与其他人保持一致.

这几步测完,基本上就不会放过优秀的店员了.他们具有哪些特征呢不要要求太多,遵照以下四个要点就可以了A

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