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30340;工作投入.体现在组织环境中,新生代员工通过与工作环境的磨合以及对任务成败的总结,会持续积累、沉淀和概化自身能力与价值.因此,高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度,这也是核心自我评价带动工作投入产生的重要原因.其次,心理授权对新生代员工核心自我评价和工作投入间的关系起部分中介效应.心理授权强调个体感知到的授权程度,反映了个体对工作及自己在组织中角色的知觉或态度.研究表明,如果新生代员工能够自主决定自己的行为,有能力在富有意义的任务上取得预期的结果,并且能够通过关系的建立在群体中产生一定影响,其内部动机就会得到维持或增强.这种持续的自主型动机不但反映了新生代员工对自身能力和价值所持有的最基本评价和估计,还会进一步促进其在工作中充满热情、积极奉献、主动融入.这一结论也成功验证了自我决定理论在职业健康心理学研究中的可推广性,并启发研究者进一步深入探索如何对新生代员工进行自我启发式培训,促进其自主型动机的整合.再次,研究结果证实,新生代员工心理授权对核心自我评价与工作投入关系的部分中介效应受到过度教育的调节作用.这种调节作用不仅表现在核心自我评价与心理授权的关系上,同时还体现在心理授权与工作投入的关系上,这说明新生代员工心理授权对工作投入的影响是有调节的中介效应.一方面,新生代员工渴望人格的独立和他人的尊重,乐于参与有价值和挑战性的工作任务.但是,当员工自认为大胆创新无法得到组织的认同,或是付出的脑力劳动得不到相应的尊重,会感觉到对于组织的发展决策和管理工作缺少话语权,从而使得过度教育高感知削弱了核心自我评价对心理授权的积极影响.另一方面,新生代员工职业生涯刚刚起步,他们迫切地希望将自己的利益与组织发展密切结合,虽然心理授权有助于提高信息的透明度,增加员工程序公正感,但如果新生代员工受人职不匹配因素影响,对组织目标缺乏认同,同样会降低其工作投入程度,这对于过度教育高感知群体尤为明显.| 有关论文范文主题研究: | 关于工作的论文范文检索 | 大学生适用: | 专升本毕业论文、电大论文 |
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5未来研究方向
新生代员工核心自我评价通过心理授权对其工作投入产生正向影响,该效应之所以发生,是由于在组织环境中,自主、关系和胜任等因素能够满足个体的基本心理需求,从而促使个体自主型动机的形成,并在自我决定的基础上,最终对提升个体工作投入水平.核心自我评价对工作投入的影响强度因过度教育的高低而异,过度教育感知越高,对心理授权的感受度越低,核心自我评价与心理授权关系越弱,继而降低工作投入程度的可能性越大.因此,对于年轻人来讲,进行合理的职业生涯规划,选择一份与自身教育水平相适应相匹配的工作非常重要,尽管有时候它并没有吸引人的外在奖励.对于企业来讲,招聘前进行合理的工作分析,注意工具性支持与情感性支持并重,充分地体现出对新生代员工的情感尊重和智力尊重,实属必要.
今后的研究中,应注意避免同源误差,增加数据来源的异质性,还需进一步加大被试取样的范围和数量,从而使研究结论更具可推广的外部效度.此外,对工作投入的研究方法进行创新,开展多特质、多方法、长期追踪式的本土化研究,也将是未来研究的方向之一.
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